Карантин продовжено: як оформити неоплачувану відпустку
Карантин проти Ковід-19 продовжено по 30 червня 2023 року включно. Про це йдеться у постанові КМУ від 25.04.2023 № 383 (далі – постанова № 383), якою черговий раз внесено зміни, зокрема, до постанови Уряду від 09.12.2020 № 1236 (далі – постанова № 1236). Нагадаю, що у грудні 2022 року карантин був продовжений по 30 квітня 2023 року. Доволі довго залишалося відкритим питання, чи дійсно очікувати продовження карантину, але тепер усі карти розкриті і, як я уже сказала, карантин продовжено по 30 червня 2023 року.
А це означає, що працівники мають право оформлювати відпустку без збереження зарплати через карантин по 30 червня 2023 року включно. Нагадаю, що така відпустка надається за згодою сторін, тобто роботодавець може відмовити працівнику у її наданні. При цьому надаватися відпустка без збереження зарплати через карантин може будь-якому працівнику незалежно від його місця знаходження (в Україні або за кордоном) і статусів, оскільки ст. 26 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) з цього приводу не містить жодного припису.
Також зауважу, що період перебування у відпустці без збереження зарплати через карантин зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку. Тобто за час перебування у такій відпустці у працівника набігають дні щорічної основної відпустки.
Для оформлення відпустки без збереження зарплати через карантин у періоді з 1 травня по 30 червня 2023 року працівник має написати заяву з проханням надати таку відпустку, а роботодавець на підставі такої заяви видає наказ, в преамбулі якої слід зробити посилання на постанову № 1236 з урахуванням змін, внесених постановою № 383 та ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки.
Крім того, до 30 червня 2023 року може бути оформлена відпустка без збереження зарплата на підставі п. 3-1 ст. 25 Закону про відпустки. За цією підставою відпустка без збереження зарплати в обов’язковому порядку у разі наявності заяви надається матері бабі, діду тощо для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.
Також варто відзначити, що тепер роботодавці по 30 червня 2023 року мають право запровадити дистанційну або надомну роботу саме з причини карантину з власної ініціативи на підставі виключно наказу, з яким працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.
До речі, на Кадроленд уже оновлений Довідник із карантинними періодами, а у рубриці Документи є зразки заяви і наказу про надання відпустки без збереження зарплати через карантин з урахуванням нової постанови.
Затверджено профстандарт «Інспектор праці»: для кого і про що
Наказом Державної установи «Національний науково-дослідний інститут промислової безпеки та охорони праці» від 10.03.2023 № 19-од затверджено професійний стандарт «Інспектор праці». «Що це і для кого?» - запитаєте. Розказуємо.
Відповідно до ст. 4-2 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 професійний стандарт - це затверджені в установленому порядку вимоги до компетентностей працівників, що слугують основою для формування професійних кваліфікацій. При цьому вимоги до компетентностей, обов'язків та кваліфікацій працівників визначаються професійними стандартами. За відсутності професійних стандартів такі вимоги можуть визначатися кваліфікаційними характеристиками, тобто старими-добрими ДКХП.
Отже, детальний опис трудових функцій, а також вимоги до кваліфікації мають визначатися Профстандартом або ДКХП. І ось тепер для інспекторів праці затверджено свій Профстандарт.
Зауважте, що Профстандарт вважається введеним у дію з моменту внесення його Національним агентством кваліфікацій до Реєстру кваліфікацій. Ми перевірили – він вже є в такому Реєстрі.
Що це означає? Вважаємо, що тепер, зокрема, при розробці посадових інструкцій для інспекторів праці слід орієнтуватися саме на однойменний Профстандарт.
До речі, анонсуємо зміни до Класифікатора професій. Справа в тому, що зараз в Класифікаторі професій є назва посади «Інспектор праці (правовий) з кодом КП 2429 «Інші професіонали в галузі правознавства». Тоді як Профстандартом визначено, що назва профдіяльності «Інспектор праці» має код КП 2419 «Професіонали у сфері державної служби, маркетингу, ефективності господарської діяльності, раціоналізації виробництва, інтелектуальної власності та інноваційної діяльності».
При цьому не плутайте профназву «інспектор праці» з «інспектор з кадрів». Інспектор з кадрів, як і раніше, залишається за кодом КП 3423.
До речі, на Кадроленд є уже цілий банк посадових інструкції у нашій рубриці Документи.
Чи можна бронювати працівників-сумісників: позиція Мінекономіки
З 31 січня 2023 року застосовується постанова КМУ від 27.01.2023 № 76, якою запроваджено нові умови для бронювання працівників. При цьому у самій постанові не згадується про працівників-сумісників. Тому виникає цілком обґрунтоване запитання: чи можна забронювати працівників-сумісників і відповідно включити їх до списків на бронювання?
З цього приводу Мінекономіки одразу у двох листах (від 13.02.2023 р. № 2704-12/5941-09 і від 20.03.2023 р. № 2704-22/11985-07) зазначає: «Постанова не містить норм стосовно обмежень, щодо бронювання працівників, які працюють за сумісництвом». Отже, на думку Мінекономіки, підприємство може розраховувати на бронювання працівників-сумісників.
До речі, про бронювання працівників йдеться одразу і у курсі і у майстер-школі на Кадроленд, а про усі новації у бронюванні розповідала Тетяна Донець на вебінарі «ТОП-10 кейсів з ведення військового обліку & Нові критерії бронювання: правила і документальне оформлення».
Працівники-сумісники: «зелене світло» повній зайнятості
Держпраці розставив крапки над «і» в такому питанні: чи може сумісник працювати на повну зайнятість, якщо на основному місці роботи оформлено простій? Тут без сюрпризів: так, може.
Відповідно до ст. 1021 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 та ст. 19 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. А ось і ключовий момент у визначенні — «у вільний від основної роботи час». Відповідно, якщо на основному місці роботи запроваджено простій, тобто працівник не працює, то за сумісництвом цілком можна працювати на повну ставку. Зробимо маленьку ремарочку. Сказане справедливо, якщо на час простою за основним місцем роботи працівнику дозволено не знаходитися на своєму роботі.
Відмітимо, що роз’яснення найбільш актуальне для працівників державних і комунальних підприємств, бюджетних установ. Адже тривалий час для них були встановлені обмеження щодо тривалості роботи за сумісництвом. Однак Держпраці зазначає, що зараз скасовані норми, якими визначалися обмеження щодо роботи за сумісництвом для працівників державних і комунальних підприємств та бюджетників. Тобто і працівникам державних та комунальних підприємств, бюджетних установ за сумісництвом можна працювати повний робочий час. Зауважимо, що для комерційних підприємств таких обмежень взагалі не було.
Від себе додамо: сумісника можна як одразу прийняти на повну зайнятість, так і встановити її в період триваючих трудових відносин. Для цього працівник має написати заяву про встановлення йому повної зайнятості з відповідної дати, а керівник - видати наказ. При цьому пам’ятайте: головне, щоб години роботи за основним місцем роботи не співпадали із годинами роботи за сумісництвом.
Якщо у вас виникають питання щодо роботи сумісників, ставте їх у нашому сервісі Особистий консультант та отримуйте відповідь від 15 хвилин.
Випробування при працевлаштуванні: чи можна установити усім під час воєнного стану
Нагадаю, що ст. 26 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) передбачає можливість установлення випробування при працевлаштуванні працівника з метою його перевірки відповідності посади. Якщо працівник протягом строку випробування показав себе як сумлінний працівник, то він продовжує працювати. Якщо ж ні – до закінчення строку випробування роботодавець має право звільнити його за п. 11 ст. 40 КЗпП.
Разом із тим Держпраці, відповідаючи на питання чи усім працівникам можна установлювати випробування, спирається на норму ст. 26 КЗпП, де йдеться про низку категорій працівників, яким випробування не може бути установлено. Серед них, наприклад, особи з інвалідністю, неповнолітні, особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; особи на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщені особи.
Проте слід зважати, що зараз діє воєнний стан і тому застосовується Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закону № 2136), у ст. 2 якого визначено: «При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників». Тож фактично норма ст. 2 Закону № 2136 дозволяє установлювати під час дії воєнного стану випробування будь-якій категорії працівників тобто навіть тим, яким за мирних часів ст. 26 Кодексу законів про працю не дозволяє установлювати випробування.
Наказ про призупинення трудового договору: індивідуальний, не зведений
Нагадаю, що під час дії воєнного стану допустимо призупинення дії трудового договору. Проте варто відзначити, що зараз призупинення дії трудового договору можливе, якщо одночасно виконуються три умови: 1) роботодавець не може надавати роботу; 2) працівник не може виконувати роботу; 3) необхідність призупинення пов’язана із збройною агресією проти України.
При цьому призупинення дії трудового договору оформлюється наказом і у ст. 13 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» містяться певні вимоги до його змісту.
Разом із тим фахівці Держпраці рекомендують робити наказ про призупинення дії трудового договору індивідуальним, а не зведеним. Така рекомендація має під собою підґрунтя, адже при індивідуальному наказі про призупинення дії трудового договору процедура його відновлення не викликає зайвих запитань.
Про особливості оформлення призупинення дії трудового договору і його відновлення йдеться у курсі «Звільнення і призупинення: нові підстави, процедури та документи».
Що очікувати кадровику у травні: норми, (не)святкові дні, подання Звіту з праці
Зараз продовжує діяти воєнний стан. Це означає, що 1 і 9 травня 2023 року вважаються звичайними календарними днями – робочими або вихідними залежно від графіку роботи вашого підприємства. Якщо ми говоримо про стандартну п’ятиденку, то 1 травня, понеділок, і 9 травня, це вівторок, вважаються робочими днями. У такому разі норма тривалості робочого часу для стандартної п’ятиденки з двома вихідними днями у суботу і неділю для травня 2023 року становить: 23 робочих дні і 184 години.
Якщо на підприємстві прийнято рішення зробити 1 та 9 травня днями, робота у які не проводиться, або додатковими вихідними днями, то про це має бути видано наказ і відповідно норма тривалості робочого часу буде зменшена.
Якщо на 1 і 9 травня припадає щорічна відпустка або соцвідпустка на дітей, то ці дні у періоді таких відпусток слід враховувати як звичайні календарні дні і при цьому період щорічної відпустки або соцвідпустки на дітей на 1 та 9 травня 2023 року не збільшується, оскільки під час дії воєнного стану не застосовується ч. 2 ст. 5 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки». Наприклад, працівнику надається щорічна відпустка тривалістю 14 календарних днів з 8 травня. Період такої щорічної відпустки з 8 по 21 травня, тобто рівно 14 календарних днів.
Також очікується продовження воєнного стану ще на 90 календарних днів, тобто до середини серпня 2023 року.
Крім того, пам’ятайте: 8 травня – граничний строк подання Звіту з праці за формою № 1ПВ місячна за квітень 2023 року.
Про складання місячного Звіту з праці ми розповідали у рубриці «Заповнюємо звіти, форми документи», посилання в описі до відео.