Скорочення працівників: 7 кроків для звільнення

Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках: змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, установи або організації; та скорочення чисельності або штату працівників. Отже, давайте коротко пройдемося по кроках.

Перший крок. Наказ про зміни в організації виробництва та праці – це обов'язковий документ, який приймається директором, засновником, уповноваженою особою підприємства, згідно зі статутними документами. Що в наказі зазначається? Обов'язково причини, обґрунтування, чому щось повинно змінитися для підприємства і для працівників. Це може бути причиною вказаною: реорганізація; ліквідація; зміна або оптимізація організаційної структури; раціоналізація робочих місць; нові форми організації праці; зміна штатної чисельності працівників і все-все інше, що ви зазначите в наказі. Що треба зробити? Тобто що ми пишемо в наказі? Змінити організаційну структуру. Скоротити чисельність штату та працівників. Розробити та затвердити новий штатний розпис. Це мінімум таких розпорядчих рішень, які повинні бути зазначені в такому наказі.

Після того, як ми прийняли наказ про зміни в організації виробництва та праці, ми вже переходимо до наступного, другого, кроку: наказ про затвердження штатного розпису та наказ про скорочення чисельності або штату працівників. Це можуть бути окремі накази. Зазвичай я їх роблю в одному наказі, все об'єдную. Які причини, що ми обґрунтовуємо в цьому наказі? Що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників директор приймає рішення… Що зробити? Скоротити чисельність та штат працівників відповідно до нового штатного розпису. Підготувати порівняльну таблицю з визначення осіб, що мають переважне право на залишення на роботі. Письмово повідомити працівників про вивільнення і запропонувати всі вакантні посади працівникам, посади яких скорочуються.

Наступний крок дуже важливий і багато хто з роботодавців неправильно його робить або забуває його зробити. Третім кроком ми визначаємо осіб, які мають переважне право на залишення на посаді. Тут немає якогось чіткого алгоритму. Що каже нам Верховний суд? Що для переважного права роботодавець повинен зробити порівняльну таблицю переважного права працівників, які залишаються на роботі. Тут немає теж якогось критерію як ми проводимо. Я вважаю так, що визначення осіб, які мають переважне право проходить двома рівнями. Спочатку ми йдемо по першому рівню, це ч. 1 ст. 42 КЗпП, ми визначаємо кваліфікацію та продуктивність працівників: освіта; підвищення кваліфікації; наявність заохочень за успіхи у роботі; відсутність дисциплінарних стягнень; виконання більшого обсягу робіт; суміщення; якісь премії. Саме ось ці критерії повинні бути головними коли ми вибираємо між працівниками й порівнюємо їх кваліфікацію та продуктивність. Якщо у нас однакові, рівні, умови продуктивності праці й кваліфікації, то ми йдемо до другого рівня, до ч. 2 ст. 42 КЗпП, де передбачено, що: сімейні мають право більше; особи, в яких немає інших працівників, які працюють в сім'ї. Ну і так далі. Там дуже великий перелік, ви можете його передивитися в ст. 42.

Четвертий крок. Коли ми вже визначили хто залишається на роботі, а кого, на жаль, треба буде звільнити, ми готуємо письмове попередження про вивільнення працівника у зв'язку зі скороченням. Обов'язково ми дотримуємося строку два місяці й під час воєнного стану ніхто цього строку не скасовував. Обов'язково повідомили, зачекали два місяці, лише потім ми маємо право звільнити працівника. В попереджені обов'язково ми вказуємо причину, чому працівник буде звільнений, тобто це скорочення його посади або скорочення чисельності, з посиланням на наказ або розпорядження керівника. Пропонуємо всі вакантні посади. І звісно фіксуємо коли працівник ознайомився. Ознайомлюємо коли він буде звільнений. І отримуємо підпис працівника.

П'ятий крок. Пропонуємо всі вакантні посади, які відповідають кваліфікації працівника. На мою думку, це найважчий процес для роботодавця, оскільки багато хто плутає і не дотримується порядку. Але суди, на жаль, якщо не врахувати такі моменти, скасовують наказ про звільнення і поновлюють працівника на роботі. Тому врахуйте наступне. Пропонуємо всі вакантні посади з моменту попередження працівника до моменту звільнення. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який скорочується, всі наявні вакансії й роботу, яку може виконувати працівник згідно з його кваліфікації. Для цього ми дивимося кваліфікаційні вимоги працівника і кваліфікаційні вимоги тієї посади, яку ми пропонуємо або вважаємо, що вона не відповідає посаді.

Ще хочу звернути увагу, як правильно пропонувати вакантні посади. Незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працює. Як каже судова практика, не лише у відділі де працює працівник, а по всьому підприємству, якщо у нього є відокремлені підрозділи, філіали, ми теж пропонуємо там вакантні посади. Також реалізація зазначеного обов'язку роботодавця повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена лише думкою роботодавця, кого звільняти, кого ні. На жаль, дуже часто на практиці, в судах, я бачу коли роботодавець спочатку обирає кого звільнити, а потім вже робить переважне право і документи. Це неправильно, оскільки переважне право ми можемо робити лише після того, як у нас вже є наказ про скорочення посади.

Наступний крок. Обов'язково треба зафіксувати відмову працівника, якщо він відмовився від запропонованих посад. І це дуже важливий факт, оскільки у судах дуже часто, наприклад, роботодавець не може довести те, що він пропонував вакантні посади, тому що кадровик, наприклад, просто усно сказав, не отримали підпис працівника. І це не дуже добре для роботодавця. Треба збирати докази, якщо ви пропонуєте вакантні посади, що працівник з переліком вакантних посад ознайомився, є його підпис, є дата коли він ознайомився. І також звернув увагу, що пропонуємо вакантні посади з моменту повідомлення до дня звільнення, а не один раз всього лиш і все. Ні, це є помилка.

Далі сьомий крок. Ми видаємо наказ про звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП і в наказі обов'язково вказуємо підставу звільнення, це наказ про зміну в організації виробництва та праці, та наказ про скорочення чисельності та штату працівників. Я дуже багато бачу помилок роботодавців вже в судах, коли забувають видати наказ про скорочення. Наприклад, у нас є наказ про затвердження нового штатного розпису або наказ про реорганізацію, але жодного слова в цих наказах немає про скорочення посади або чисельності. А це можливо лише коли у нас є такий розпорядчий акт від керівника. Тому не пропускайте цього. Що повинно бути вказано в наказі про звільнення? Обов'язково такий наказ треба видати працівникові в день звільнення. Обов'язково видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні, відповідно до нових змін ст. 116 КЗпП. Провести повний розрахунок. На вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, якщо вона зберігається у працівника.

Ще хочу з вами поділитися дуже цікавою судовою практикою. Постанова Верховного Суду від 13 лютого 2023 року №572/735/21 де суд вказав, що пропозиція зайняти вакантну посаду чинна до дня звільнення. Тобто якщо ви запропонували працівнику вакантну посаду і ще немає чіткої відмови від працівника, роботодавець повинен зачекати поки працівник не дасть відповіді або поки працівника не буде звільнено. І в даній справі суд став на бік працівника і сказав, що роботодавець не мав права протягом строку попередження позивача про наступне вивільнення з посади у зв'язку зі скороченням приймати на цю посаду іншу особу. Ось таке цікаве судове рішення.

Підсумки. Отже, головне при звільненні за скороченням: щоб були зміни в організації виробництва та праці; був наказ про скорочення чисельності або штату працівників; було обов'язково попередження про вивільнення; правильно обрати переважне право на залишення на посаді; правильно письмово попередити працівника про наступне вивільнення за два місяці; запропонувати йому всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації і якщо він відмовився, зафіксувати таку відмову і тоді вже звільняти його відповідно до ст. 40 КЗпП.