Працівник отримав повістку: дії роботодавця
Держпраці роз’яснює про дії роботодавця у разі, якщо працівник отримав повістку. Перш за все слід відзначити, що повістка не завжди означає призов на військову службу. Адже працівника можуть викликати до ТЦК для уточнення його даних, направлення на проходження військово-лікарської комісії.
При цьому у ч. 2 ст. 21 Закону України від 25.03.1992 № 2232-XII «Про військовий обов’язок і військову службу» визначено: громадяни України для виконання обов’язків, пов’язаних із взяттям на військовий облік, призовом або прийняттям на військову службу, а також особи, які направляються відповідними ТЦК на медичний огляд звільняються від роботи на час, необхідний для виконання зазначених обов’язків та перебування в закладі охорони здоров’я, зі збереженням за ними місця роботи, займаної посади й середньої зарплати.
У зв’язку із цим Держпраці рекомендує при отриманні роботодавцем повістки, незалежно від її мети (для уточнення облікових записів, проходження медичного огляду, прибуття до ТЦК), за місцем роботи видати наказ про увільнення працівника від роботи. У наказі про увільнення працівника від роботи слід зазначати такі відомості, як: прізвище, ім’я та по батькові працівника; посада, дата та підстава увільнення працівника. Підставою для увільнення як раз і служить повістка.
У табелі дні, протягом яких працівник увільнений від роботи, Держпраці радить відображати за допомогою буквеного коду «ІН» - інший невідпрацьований час, передбачений законодавством.
При цьому слід ще раз підкреслити, що, як зазначає Держпраці, отримання повістки не означає автоматичне зарахування працівника до Збройних Сил України. Документальним підтвердженням фактичного початку проходження військової служби – є мобілізаційне розпорядження, контракт, витяг із наказу або довідка про зарахування до списків військової частини тощо.
Якщо ж працівника мобілізовано, то потрібно видати наказ про увільнення від роботи на період проходження військової служби за призовом під час мобілізації. При цьому за чинною ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 за мобілізованими працівниками слід зберігати місце роботи й посаду. Зараз роботодавець не зобов’язаний зберігати за мобілізованим працівником середній заробіток. Виключення становлять тільки педагогічні та науково-педагогічні працівники, за ними середній заробіток зберігається відповідно до ст. 57 Закону України від 05.09.2017 № 2145-VIII «Про освіту». Водночас якщо йдеться не про педагогів, то роботодавець може прийняти рішення про виплату мобілізованому працівнику матеріальну допомогу у розмірі середнього заробітку або посадового окладу.
Зразки наказу про увільнення від роботи на час уточнення облікових даних у ТЦК та наказу про увільнення від роботи у зв’язку з мобілізацією є у нашій рубриці «Документи». А ось як взаємодіяти підприємству з ТЦК розповідала Тетяна Донець на вебінарі за посиланням.
«Відпускний стаж» за період військової служби мобілізованим не набігає
Чи включати період військової служби працівників для обліку стажу, що дає право на щорічну основну відпустку? Спробуємо відповідь Мінекономіки у листі від 03.04.2023 р. №4706-05/14490-07 інтерпретувати щодо трьох категорій захисників.
Перша категорія – це працівники, призвані на військову службу, за якими зберігаються гарантії відповідно до частини третьої статті 119 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП). Зокрема, це мобілізовані працівники. Нагадаємо, що з 19 липня 2022 р. за такими працівниками під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються тільки місце роботи і посада. Тобто середній заробіток з 19 липня минулого р. не зберігаємо.
Водночас і до Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) було внесено зміни. Так, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, не зараховується час, коли, зокрема, за мобілізованими роботодавець зберігав місце роботи і посаду.
Отже, якщо дослідити ланцюжок змін у законодавстві, бачимо, що з 19 липня 2022 р. за мобілізованими під час військової служби не зберігають середній заробіток і з цієї дати такий період служби не зараховують до відпускного стажу.
Однак Мінекономіки додатково робить свої висновки:
- «стаття 119 КЗпП не містить норми щодо збереження в період військової служби щорічної основної відпустки»,
- «працівники у період проходження військової служби не набувають права, зокрема, на щорічну основну відпустку у роботодавця, в якого вони увільнені від виконання обов’язків, передбачених трудовим договором».
Однак після повернення до виконання своїх повноважень за місцем роботи працівник матиме право на щорічну основну відпустку.
Друга категорія – це мобілізовані педагогічні та науково-педагогічні працівники, яким і після 19 липня 2022 р. зберігається середній заробіток. Працює частина 2 статті 57 Закону України від 05.09.2017 № 2145-VIII «Про освіту».
Прямої відповіді у листі Мінекономіки не дає. Підстави вважати, що роз’яснення стосується і цієї категорії мобілізованих, дає ось така фраза «щорічна основна відпустка надається працівнику як компенсація за виконання посадових обов’язків протягом відпрацьованого періоду часу. Тому після повернення до виконання своїх повноважень за місцем роботи працівник має право на щорічну основну відпустку».
Однак тоді зовсім незрозуміло, навіщо Мінекономіки зазначає, що до стажу педагогічної роботи зараховується, зокрема, час перебування громадян України на військовій службі.
Тобто в цьому питанні крапка ще не поставлена. Але, вважаємо, що формально у педагогічних і науково-педагогічних працівників за час мобілізації набігають дні щорічної основної відпустки.
Третя категорія – працівники, які стали добровольцями добровольчих формувань територіальних громад. Нагадаємо, що це військово-цивільна складова тероборони. За ними зберігається не лише посада за місцем роботи, а й середній заробіток. Для них гарантії передбачені частиною 1 статті 119 КЗпП і в статті 9 Закону про відпустки вони не згадані. Тож період такої служби враховується у відпускний стаж.
Для розрахунку днів щорічної відпустки скористається нашим сервісом «Калькулятор днів щорічних відпусток».
Відпустка без збереження зарплати під час воєнного стану: скільки днів можна надати
На сайті безоплатної правової допомоги розміщено роз’яснення стосовно надання відпусток без збереження зарплати. Слід зауважити, що під час дії воєнного стану відпустки без збереження зарплати надаються не тільки на підставах ч. 3 і 4 ст. 12 Закону України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), але й за підставами, визначеними у ст. 25 і 26 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки), а також у випадках, визначених спеціальним законодавством.
При цьому на законодавчому рівні завжди визначено і граничну тривалість відпусток без збереження зарплати.
Разом із тим Законом № 2136 передбачено надання відпусток без збереження зарплати саме на період дії воєнного стану. Проте тут слід розрізнювати. Якщо йдеться про відпустку без збереження зарплати за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, яка надається усім категоріям працівників, то її загальна тривалість не обмежена. Головне – надавати у рамках дії воєнного стану та оформлювати у відповідних проміжках продовження дії воєнного стану.
Тоді як відпустка без збереження зарплати за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, яка надається виключно внутрішньо переміщеним особам і перебуваючим за кордоном, обмежена у тривалості – не більше 90 календарних днів на увесь період дії воєнного стану з урахуванням усіх продовжень.
Якщо працівник зі статусом ВПО або перебуваючий за кордоном уже використав 90 календарних днів відпустки без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, то він може оформити відпустку без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136. Але тут слід пам’ятати, що у роботодавця є право відмовити у наданні відпустки без збереження зарплати за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136.
Підстава для оформлення неоплачуваної відпустки незалежно від підстави для її надання – заява від працівника про надання відпустки без збереження зарплати, погоджена керівником установи. У ній працівник має зазначити: вид відпустки; підставу й підтвердження – для обов’язкової неоплачуваної відпустки; дату початку відпустки та її тривалість.
На заяві керівник підприємства проставляє відповідну резолюцію. Саме від прийнятого керівником рішення залежить оформлення відпустки. Зауважу, якщо йдеться про надання відпустки без збереження зарплати за ст. 25 Закону про відпустки або за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, то роботодавець не може відмовити у її наданні.
Далі працівник кадрової служби готує наказ про відпустку. У преамбулі наказу зазначається підстава, де обов’язково зазначається норма відповідного закону. З наказом про відпустку слід ознайомитися працівнику під підпис.
До речі, на минулому тижні я розповідала про ризики надання відпустки без збереження зарплати, запис цього вебінару – за посиланням.
Перенести щорічну відпустку, передбачену графіком, без згоди працівника не можна!
Графік відпусток, як правило, складають і затверджують на початку року. Уявіть ситуацію: графіком відпусток визначено червень як місяць надання щорічної основної відпустки працівнику. Аж раптом у травні з’ясувалося, що у червні без цього працівника підприємство просто зупиниться. Логічний вихід – перенести відпустку працівника, передбачену графіком, на інший період. Але чи може роботодавець зробити це в односторонньому порядку?
Саме таке питання поставили до Держпраці. Відповідь без сюрпризів: ні, перенести щорічну відпустку передбачену графіком відпусток, без згоди працівника не можна.
Так, випадки, коли відпустка повинна бути перенесення на інший період, визначені ст. 11 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки». Причому законодавство виділяє дві ситуації:
- в першій – перенесення відбувається через вину роботодавця;
- в другій – у разі настання певних подій.
За ініціативою роботодавця щорічна відпустка може бути перенесена лише як виняток із загальних правил.
При цьому мають бути дотримані такі обов’язкові умови перенесення:
- працівник надасть письмову згоду;
- перенесення погодить профспілка;
- надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства;
- частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році;
- основна частина щорічної відпустки становитиме не менше 14 календарних днів. Зауважимо, що ця умова в такому випадку більше як нагадування, адже ми переносимо заплановану графіком відпустку, а не відкликаємо працівника.
Зверніть увагу: якщо працівник відмовиться переносити відпустку, то роботодавець з цим нічого не вдіє. Дисциплінарні стягнення до працівника застосовувати не можна.
Детальніше про особливості з надання щорічних відпусток, у тому числі перенесення, у нашому курсі «Відпустки – 2023: обмеження, тривалість і оформлення».
Нові строки для виплати відпускних: що пропонується
Нагадаю, що відповідно до ст. 115 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) і ст. 21 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.
При цьому колективний або трудовий договір може передбачає виплату відпускних у строки, передбачені для виплати зарплати або авансу у прив’язці до місяця надання самої оплачуваної відпустки. Тобто по суті виплати відпускних може відтерміновуватися і не обов’язково виплачуватися до початку відпустки.
На думку авторів законопроєкту № 9309, норми щодо відтермінування виплат на більш пізній момент, граничні строки якого не визначені, погіршують умови виплат працівнику. Тому цим законопроєктом пропонується доповнити ст. 115 КЗпП і ст. 21 Закону про відпустки наступною нормою: виплата заробітної плати в інший строк проводиться за погодженням з працівником, але не пізніше дня закінчення відпустки.
У разі прийняття такого законопроєкту зміни можуть торкнутися колективного договору або його замінників чи трудового договору.
До речі, про колективний договір і сучасні вимоги до нього йдеться у нашій онлайн-школі «Документи кадровика: правила розробки & вимоги до оформлення».
Що очікувати кадровику у червні: норми, (не)святкові дні, подання Звіту з праці
У червні продовжує діяти воєнний стан до ранку 18 серпня 2023 року. Це означає, що 4 і 28 червня 2023 р. вважаються звичайними календарними днями – робочими або вихідними залежно від графіка роботи вашого підприємства. Якщо ми говоримо про стандартну п’ятиденку, то 4 червня – це Трійця, неділя, є вихідним днем, а відповідно 5 червня є робочим днем. Крім того, 28 червня – День Конституції, це середа, вважається робочим днем. У такому разі норма тривалості робочого часу для стандартної п’ятиденки з двома вихідними днями у суботу і неділю для червня 2023 р. становить: 22 робочих дні і 176 годин.
Якщо на підприємстві прийнято рішення зробити 5 та 28 червня днями, робота у які не проводиться, або додатковими вихідними днями, то про це має бути видано наказ і відповідно норма тривалості робочого часу буде зменшена.
Якщо на 4 і 28 червня припадає щорічна відпустка або соцвідпустка на дітей, то ці дні у періоді таких відпусток слід враховувати як календарні дні і при цьому період щорічної відпустки або соцвідпустки на дітей на 4 та 28 червня 2023 р. не збільшується, оскільки під час дії воєнного стану не застосовується ч. 2 ст. 5 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки».
Відпустка без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 3 і 4 ст. 12 Закону України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» може надаватися по 17 серпня 2023 р. включно.
Що стосується карантину, то у травні уже підіймалося питання про його скасування, але офіційних нормативних документів з цього приводу ще немає. Тому відпустка без збереження зарплати через карантин ще може бути оформлена по 30 червня 2023 року. Проте безпечніше віддати перевагу наданню відпустки без збереження зарплати за підставою воєнного стану.
Крім того, пам’ятайте: не пізніше 7 червня слід подати Звіт з праці за формою № 1ПВ місячна за травень 2023 року.
Про складання місячного Звіту з праці ми розповідали у рубриці «Заповнюємо звіти, форми документи». Якщо у вас виникають запитання з приводу кадрового оформлення в умовах воєнного стану – ви можете їх поставити у сервісі «Особистий консультант».