Так, можна приймати.

Під час реорганізації юридична особа припиняється, але всі її права й обов’язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення та перетворення юридичної особи з додержанням вимог законодавства.

Водночас, статтею 36 Кодексу законів про працю України https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n204 передбачено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору з працівниками. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу).

Зміна істотних умов праці допускається лише у випадку зміни в організації виробництва та праці. Зміни в організації виробництва та праці – це раціоналізація робочих місць, введення нової форми організації праці, запровадження нових методів, технологій тощо. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитись від неї. Нові працівники, що приймаються на роботу - працюють в нових (змінених ) умовах.

Примітка. Згідно ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП про зміну істотних умов праці або зміну оплати праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (ст. 3 Закону №2136 Про організацію трудових відносин у період воєнного стану https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text).

Раді допомогти, звертайтесь ще!