Порядок переведення водія на нефіксований робочий час: рекомендації

Частково так, ініціатива може йти від працівника, але формально це не «переведення» із зміною істотних умов, а припинення чинного трудового договору й укладення нового договору з нефіксованим робочим часом, причому повідомлення про зміну істотних умов праці тут не застосовується.

Обґрунтування

1. Договір з нефіксованим робочим часом — окремий вид, а не зміна істотних умов Трудовий договір з нефіксованим робочим часом є особливим видом трудового договору, де не встановлено конкретний час виконання роботи, а обов’язок працювати виникає тільки за наданням роботи роботодавцем, з гарантією мінімуму 32 години на місяць і дотриманням умов оплати праці, визначених ст. 21‑1 КЗпП. Це не режим робочого часу в межах чинного договору (як неповний час чи гнучкий графік), а інша модель зайнятості, тому оформлювати її як зміну істотних умов за ст. 32 КЗпП неправильно.

2. Як коректно оформити перехід на нефіксований робочий час Безпечний з погляду законодавства варіант — припинити чинний безстроковий договір і одночасно укласти новий з нефіксованим робочим часом. У воєнний час форма договору може бути не обов’язково письмова за згодою сторін, але через специфіку ТДНЧ доцільно оформити його письмово, як рекомендує Держпраці.

3. Орієнтовний порядок дій та зразки формулювань

1. Заява працівника.
   Орієнтовний текст:
   «Прошу звільнити мене з посади водія ___ __________ 2026 року за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) та прийняти з ___ __________ 2026 року на посаду водія за трудовим договором з нефіксованим робочим часом».

2. Наказ про звільнення за угодою сторін.
   Формулювання причини: «Звільнити Іваненка І.І., водія, ___ __________ 2026 року за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП».

3. Наказ про прийняття на роботу за трудовим договором з нефіксованим робочим часом.
   Формулювання: «Прийняти Іваненка І.І. з ___ __________ 2026 року на посаду водія за трудовим договором з нефіксованим робочим часом».

4. Укласти трудовий договір з нефіксованим робочим часом у письмовій формі.
   У договорі обов’язково зазначити:

   • базові дні та години, коли працівника можуть залучати (не більше 40 годин і 6 днів на тиждень);
   • спосіб і мінімальний строк повідомлення працівника про роботу;
   • спосіб і максимальний строк відповіді працівника (згода/відмова);
   • умови оплати праці, включно з оплатою не менше ніж за 32 години на місяць;
   • за потреби — додаткові підстави припинення договору.

4. Чому не потрібне повідомлення про зміну істотних умов праці Повідомлення за ст. 32 КЗпП використовується тоді, коли роботодавець змінює істотні умови праці при збереженні того ж трудового договору й тієї ж посади. У випадку з ТДНЧ укладається новий окремий вид трудового договору, тому достатньо заяви працівника, наказу про звільнення за угодою сторін і наказу про нове прийняття з оформленням договору з нефіксованим робочим часом, а повідомлення про зміну істотних умов не складається.

Роботодавцю важливо також перевірити, щоб кількість договорів з нефіксованим робочим часом не перевищувала ліміту, встановленого ст. 21‑1 КЗпП.