Оформлення працівників на надомну роботу в органах самоврядування

Можна приймати працівників сектору на надомну роботу, але це потрібно оформити не лише наказом, а насамперед умовами трудового договору, а в наказі про прийняття — окремо зазначити, що працівник працює за трудовим договором про надомну роботу та за строковим договором.

Обґрунтування

1. Надомна робота має бути визначена саме в трудовому договорі Надомна робота — це окрема форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем проживання або в іншому приміщенні, визначеному ним, поза приміщеннями роботодавця, але з наявністю необхідних технічних засобів, що прямо випливає зі ст. 60-1 Кодексу законів про працю України. Тому статус «надомного працівника» має бути закріплений в умовах трудового договору, а не лише в наказі.

2. Форма трудового договору про надомну роботу За загальним правилом трудовий договір про надомну роботу укладають обов’язково у письмовій формі, про що прямо говорить ст. 60-1 КЗпП у поєднанні з вимогами ст. 24 КЗпП щодо випадків обов’язкової письмової форми. Під час дії воєнного стану сторони можуть за згодою визначати форму трудового договору, і письмова форма не є обов’язковою, про що говорить ст. 2 Закону № 2136-IX, однак для надомної роботи доцільно зберегти письмову форму, щоб детально зафіксувати місце роботи, порядок забезпечення обладнанням, режим, порядок зв’язку тощо.

3. Як сформулювати наказ про прийняття на надомну роботу Наказ про прийняття складають за загальними правилами до кадрових наказів: використовують формулювання «ПРИЙНЯТИ», як це відповідає гл. 10 розд. ІІ Правил № 1000/5. У розпорядчій частині щодо кожного працівника варто вказати:

• посаду згідно зі штатним розписом і сектор (наприклад, «спеціаліст сектору роботи з соціальними мережами»);
• дату початку роботи;
• строковий характер договору (наприклад, «на період до …» або «на час відсутності …»);
• умову про форму організації праці: «робота виконується за трудовим договором про надомну роботу»;
• розмір посадового окладу у гривнях.

4. Чи обов’язково вносити надомну роботу у розпорядчий акт про структуру Законодавство не вимагає, щоб форма організації праці (надомна/дистанційна/звичайна) обов’язково була прописана у розпорядженні про структуру і чисельність, важливо, щоб у цьому акті була передбачена посада та одиниці штату. Форма організації праці визначається трудовим договором та, за потреби, внутрішніми актами роботодавця (положення про надомну роботу, інструкції), а факт прийняття конкретної особи на надомну роботу відображається в наказі і договорі.

5. Строковий характер договору з надомним працівником Допустимо поєднати надомну роботу і строковий трудовий договір, якщо є законні підстави для строковості, а строк та підстава чітко зафіксовані у договорі та в наказі. У наказі обов’язково слід передбачити і строк дії договору, і характер роботи (надомна), а в договорі детально розписати всі умови, в тому числі порядок зв’язку, надання завдань, звітування, забезпечення технічними засобами, інструктажі з охорони праці відповідно до вимог ст. 29 КЗпП.

Рекомендація:
Доцільно затвердити внутрішнє Положення про організацію надомної роботи в органі місцевого самоврядування і розробити типовий письмовий трудовий договір про надомну роботу для працівників сектору, а при прийнятті кожного працівника видати стандартний наказ про прийняття із зазначенням, що робота здійснюється на умовах надомної роботи за строковим трудовим договором.

За таких умов оформлення працівників нового сектору на надомну роботу буде правомірним і документально коректним.