Оформлення наказу про зміну істотних умов праці в освіті

Не зовсім: це оформлюється не окремими «науково‑педагогічна/педагогічна» статусами, а як зміна істотних умов праці за наказом роботодавця із належним повідомленням працівника та можливим подальшим звільненням за відмову працювати в нових умовах.

Обґрунтування

1. Зміна статусу посади = зміна істотних умов праці Зміна статусу з науково‑педагогічної на педагогічну, як правило, тягне зміну істотних умов праці (зміст трудової функції, режим, оплата, пільги, вимоги до посади тощо), тому її слід проводити як зміну істотних умов праці відповідно до ст. 32 КЗпП. Така зміна допускається лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці та при продовженні роботи за тією ж посадою або спеціальністю.

2. Структура наказу про зміну істотних умов праці У наказі доцільно передбачити такі елементи:

• преамбула із посиланням на зміни в організації праці (реорганізація структури, зміна статусу посад, оновлення положень тощо);
• формулювання: «Установити з ___ статус посади ___ як педагогічної замість науково‑педагогічної»;
• конкретизація, які істотні умови змінюються:
  • вид/статус посади;
  • умови та система оплати праці;
  • режим роботи, обсяг навчального/наукового навантаження;
  • інші права/пільги, якщо вони змінюються;
• перелік працівників, яких стосується зміна;
• дату запровадження нових умов;
• доручення кадровій службі підготувати та вручити працівникам письмові повідомлення. Такий підхід узгоджується з підходом, викладеним щодо зміни істотних умов праці в матеріалах про повідомлення та звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

3. Повідомлення працівника у період воєнного стану У мирний час працівника слід попереджати про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці за ч. 3 ст. 32 КЗпП та ст. 103 КЗпП. Під час воєнного стану ці строки не діють, а спеціальний Закон № 2136‑IX передбачає, що повідомлення про зміну істотних умов та умов оплати праці здійснюється не пізніше, як до запровадження таких умов (ст. 3 Закону № 2136‑IX). Тому у наказі доцільно зафіксувати, що працівників слід письмово повідомити до введення нового статусу посади, вручити повідомлення під підпис.

4. Дії у разі відмови працівника працювати в нових умовах Якщо працівник не погоджується працювати на посаді з іншим статусом, трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, що підтверджує і практика роз’яснень щодо зміни істотних умов праці та звільнень при відмові від продовження роботи в нових умовах (п. 6 ст. 36 КЗпП). Для цього потрібно:

• мати наказ про зміни в організації праці та наказ про зміну істотних умов;
• письмове повідомлення працівника;
• письмову відмову працівника або акт про відмову від підпису;
• окремий наказ про звільнення з посиланням на п. 6 ст. 36 КЗпП і виплату вихідної допомоги за ст. 44 КЗпП.

Рекомендація: складіть два документи: 1) наказ про зміни в організації праці/структури, яким обґрунтовується перехід на педагогічні посади; 2) наказ про зміну істотних умов праці з вказівкою статусу посади, нових умов і переліку працівників, а потім оформіть письмові повідомлення та, за потреби, звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Уся процедура має бути документально підтверджена, і ключові зміни та згода/відмова працівників мають бути зафіксовані письмово.