Конфлікт між директором і працівником щодо відпустки без збереження

Так, директор може відмовити працівнику у наданні цього виду відпустки, оскільки ця відпустка надається за згодою сторін.

Відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20/conv#n43 протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки", без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

Якщо працівник не виходить на роботу, насамперед, важливо з'ясувати причини відсутності працівника. Це можна зробити двома шляхами: або надіслати листа з повідомленням про вручення на домашню адресу, або, що є більш дієвим, створити комісію та вийти за адресою (прописки, проживання, реєстрації). Можливо, родичі або сусіди нададуть корисну інформацію. Тому радимо здійснювати розшук працівника та проставляти в табелі обліку робочого часу «НЗ» (неявка з нез'ясованих причин) до отримання відомостей. Залежно від результату зазначених дій прийматимете рішення — чи звільняти та за якою саме статтею КЗпП.

Як варіант - звільнення за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231). Але зверніть увагу, що таке звільнення є одним із видів дисциплінарних стягнень (ст. 147 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n841). Тому, маючи намір звільнити працівника за прогул, що є порушенням трудової дисципліни, роботодавець повинен зажадати у працівниці письмових пояснень (ст. 149 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n855). Лише письмове пояснення працівника є передбаченим законом документом, який засвідчує, по-перше, причини прогулу (що дозволяє роботодавцеві, а у разі виникнення спору — суду оцінити їх поважність), а по-друге, дозволяє засвідчити факт прогулу (якщо працівник визнає у поясненні, що він справді був відсутній).

Ще один варіант (але вже в дальній перспективі) - припинення дії трудового договору за підставою - відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п.8³ ст.36 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n204).При цьому мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

- Фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;

- Відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому немає значення поважність чи не поважність причин такої відсутності).

Щоб задокументувати факт того, що працівника немає на роботі й немає інформації про причини відсутності роботодавцю необхідно скласти:акти про відсутність на роботі з нез’ясованих причин; доповідні про те, що працівнику телефонували, писали, відвідували вдома тощо. Після закінчення 4-х місячного строку відсутності працівника на роботі підряд та інформації про причини такої відсутності оформлюєте наказ про звільнення.

Раді допомогти, звертайтесь ще!