Термін затвердження трудових документів для новоствореної компанії

Нормативно не встановлено конкретного строку в днях з моменту реєстрації юрособи для затвердження ПВТР, посадових інструкцій і положення про оплату праці, але ці документи мають бути оформлені до фактичного початку використання найманої праці; за саму відсутність колдоговору чи його «замінників» окремого штрафу немає, однак виникають ризики адмінштрафів та трудових спорів за інші порушення.

Обґрунтування

1. Коли мають з’явитися ПВТР та локальні положення. До початку роботи роботодавець зобов’язаний поінформувати працівника про умови праці, правила внутрішнього трудового розпорядку, режим роботи, тривалість робочого часу й відпочинку, а також умови та розмір оплати праці, що прямо випливає зі змісту обов’язків роботодавця при оформленні на роботу, наведених у ст. 29 Кодексу законів про працю України. Щоб виконати цей обов’язок, ПВТР та положення про оплату праці мають бути затверджені не пізніше дати фактичного допуску першого працівника до роботи.

2. Коли потрібні посадові інструкції. Необхідність затвердження роботодавцем посадових інструкцій обґрунтовується тим самим обов’язком завчасно визначити коло обов’язків працівника й поінформувати його про них, що випливає зі ст. 29 КЗпП, а також з приписів Довідника кваліфікаційних характеристик (ДКХП), на які прямо орієнтують кадрові роз’яснення (ДКХП). Отже, посадові інструкції мають бути підготовлені й затверджені до або на момент прийняття працівника, щоб до початку роботи ознайомити його з ними під підпис.

3. Чи обов’язковий колективний договір і що робити замість нього. У ст. 11 КЗпП та ст. 2 Закону № 3356 передбачено, що колективний договір укладається на кожному підприємстві, де використовується наймана праця, однак укладення стає обов’язковим лише після ініціативи однієї зі сторін, і ніхто не може примусити сторони до його укладення без такої ініціативи. За відсутність колдоговору відповідальність не передбачена, але якщо його немає, питання системи оплати праці, надбавок, премій тощо слід врегулювати в окремому локальному акті — Положенні про оплату праці, при цьому його зміст роботодавець повинен погодити з профспілкою або іншим представницьким органом трудового колективу згідно з ч. 2 ст. 97 КЗпП, на яку прямо орієнтують роз’яснення (ч. 2 ст. 97 КЗпП).

4. Відповідальність за відсутність документів чи ухилення від переговорів. Законодавство не встановлює штрафу саме за відсутність колдоговору або його «замінників», що прямо підкреслюється при тлумаченні ст. 11 КЗпП. Водночас передбачено адміністративну відповідальність за:

   • ухилення від участі у переговорах про укладення, зміну або уточнення колдоговору (штраф за ст. 41¹ КУпАП, на яку посилаються профільні роз’яснення, як на норму про відповідальність за ухилення від колдоговірних перемовин – ст. 41-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення);
   • порушення умов уже укладеного колдоговору або ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів (відповідні частини ст. 41 КУпАП, на які орієнтують норми про відповідальність за колдоговірні правопорушення – ст. 41 КУпАП).

5. Ризики відсутності посадових інструкцій та ПВТР. Відсутність ПВТР і посадових інструкцій прямо не карається окремою статтею, але ускладнює доведення кола обов’язків працівника і може позбавити роботодавця можливості законно притягнути працівника до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності. Водночас загальні порушення трудового законодавства, у тому числі у сфері охорони праці та організації роботи, можуть стати підставою для адміністративної відповідальності посадових осіб за ст. 41 КУпАП, якщо контролюючий орган встановить конкретне порушення (наприклад, відсутність належного інформування працівника про умови праці, неналежна організація оплати праці тощо).

Своєчасне затвердження ПВТР, посадових інструкцій і положення про оплату праці до допуску працівників до роботи мінімізує ризики як адмінштрафів, так і трудових спорів.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?