Зміна робочих функцій: чи є це істотною зміною умов праці

Так, додавання нових робочих функцій, яких немає в чинній посадовій інструкції, за загальним правилом є зміною істотних умов праці, тому потрібно або отримати письмову згоду працівника, або оформити зміну як односторонню зміну істотних умов праці з повідомленням до запровадження нових умов (у період воєнного стану).

Обґрунтування

1. Нові обов’язки поза трудовим договором не можна просто “додати”. За ст. 31 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а за ст. 29 КЗпП роботодавець зобов’язаний до початку роботи поінформувати працівника про його трудову функцію, включно з посадовими обов’язками, тому реальне розширення або зміна обов’язків вважається зміною умов, узгоджених сторонами, а не простим “уточненням” посадової інструкції.

2. Зміна посадових обов’язків може кваліфікуватися як зміна істотних умов праці. Частина 3 ст. 32 КЗпП дозволяє змінювати істотні умови праці (системи й розміри оплати, режим роботи, неповний час, суміщення, зміну найменування посад тощо) у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, при цьому перелік істотних умов є відкритим, а зміна або розширення посадових обов’язків у межах тієї ж посади визнається в трудовій практиці зміною істотних умов праці, коли фактично змінюється зміст трудового договору.

3. Є два законні шляхи: за згодою працівника або як односторонню зміну істотних умов праці. Якщо працівник погоджується, сторони можуть змінити трудову функцію за взаємною згодою: працівник подає заяву (або підписує додаткову угоду до трудового договору), роботодавець видає наказ і затверджує нову/змінену посадову інструкцію, з якою працівника ознайомлюють під підпис; якщо ж роботодавець змінює обов’язки в односторонньому порядку у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, це оформлюють за ст. 32 КЗпП, і тоді це прямо є зміною істотних умов праці.

4. Повідомлення обов’язкове, але строк зараз – “до запровадження”. За ч. 3 ст. 32 КЗпП працівника про зміну істотних умов праці зазвичай потрібно попередити не пізніше ніж за два місяці, однак у період воєнного стану ч. 2 ст. 3 Закону № 2136-IX передбачає, що повідомлення про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше, ніж до запровадження таких умов, тому потрібно оформити письмове повідомлення (або наказ + особисте повідомлення) і вручити працівникові під підпис до початку роботи за новими обов’язками, щоб у разі спору роботодавець мав доказ належного інформування.

5. Якщо працівник не погодиться на нові обов’язки. Якщо зміна істотних умов праці належно обґрунтована змінами в організації виробництва і праці, попередні умови зберегти неможливо, а працівник відмовляється працювати в нових умовах, трудовий договір може бути припинено за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, але роботодавцю доведеться довести саме наявність таких змін і факт повідомлення, інакше звільнення або зміна умов можуть бути визнані незаконними.

У вашій ситуації слід оформити або письмову згоду працівника з наказом і зміною посадової інструкції, або процедуру зміни істотних умов праці зі своїм наказом та письмовим повідомленням до запровадження нових функцій.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?