Слухати чи завантажити аудіозапис
У роботодавців доволі часто виникає запитання: чи можна двом працівниками, які займають однакові посади, встановити різні посадові оклади? У статті розберемось з цим питанням та надаємо наші поради, як діяти роботодавцю в такий ситуації, щоб не порушувати вимоги трудового законодавства.
Що передбачає законодавство
Ні для кого не секрет, що два працівника, які займають однакові посади, можуть виконувати однакові посадові обов’язки з різною ефективністю. При цьому, кожен з них формально повністю виконує свої посадові обов’язки, підстав для застосування дисциплінарних стягнень немає, але, результат виконаних робіт у таких працівників може бути різним. Тож, роботодавець хоче якимось чином заохотити більш ефективного працівника (у тому числі – збільшити розмір його оплати праці). Отже, в таких випадках виникає питання, щодо встановлення працівникам різних розмірів посадових окладів.
Відразу зазначимо, що встановлення працівникам з однаковими посадами різних окладів може загрожувати роботодавцю визнанням таких дій:
- дискримінацією працівника на підставі ст. 21 КЗпП. Відповідно цієї статті КЗпП забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей. Також це підтверджується положеннями Конвенції Міжнародної організації праці про дискримінацію в галузі праці та занять № 111;
- мобінгом (цькуванням) працівника на підставі ст. 22 КЗпП. Нагадаємо, що мобінг (цькування) – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. У ст. 22 КЗпП зазначені форми психологічного та економічного тиску, до яких, зокрема, відноситься нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації.
Крім того, ст. 21 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108) передбачає, що забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Судова практика
Встановлення роботодавцем різних окладів працівникам з однаковими посадами, може стати предметом трудового спору, в тому числі – судового.
В якості приклада наведемо постанову Верховного суду від 05.06.2024 по справі №202/5012/21. Суть спору наступна. Роботодавець повідомив працівника про підвищення оплати праці та новий розмір зарплати. Але, цей працівник дізнався, що іншім працівникам з його структурного підрозділу, які працювали з ним на аналогічних посадах та за однаковими умовами напруженості та завантаженості, було запропоновано істотно більше підвищення зарплати. Цей факт був розцінений працівником як дискримінація і він подав в суд позовну заяву до роботодавця.
Суд визнав неправомірними та дискримінаційними дії роботодавця щодо підвищення працівнику зарплати у меншому розмірі, ніж іншим працівникам, які обіймають таку саму посаду, зобов’язав роботодавця усунути дискримінаційні умови в оплаті праці шляхом перегляду умов підвищення його зарплати, а також стягнув з роботодавця на користь працівника суму втраченого заробітку внаслідок дискримінаційних умов в оплаті праці.
Отже, щоб дії роботодавця не були визнані вищезазначеними порушеннями трудового законодавства, при визначенні працівникам різного розміру заробітної плати при однакових посадах, слід діяти законними шляхами, передбаченими трудовим законодавством. Якими саме? Детальніше – далі.
Шукаємо законні виходи з ситуації
Для встановлення працівникам з однаковими посадами, але різною ефективністю праці, різного розміру оплати праці є декілька законних варіантів. Ось вони.
Варіант 1. Запровадження різних назв посад.
Відповідно ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу (далі – ГКУ) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Назви посад в штатному розписі повинні відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327, (далі – Класифікатор професій).
При цьому назви професій можуть бути розширені за допомогою похідних слів, передбачених додатком В до Класифікатору професій.
Наприклад, в підрозділі працює три бухгалтери. За загальним правилом необхідно встановити їм однакові посадові оклади. Але, за допомогою похідних слів ви можете змінити назви професії та встановити, наприклад, такі: провідний бухгалтер, старший бухгалтер. Отже, якщо назви різні, то й посадові оклади можуть також бути різними (звісно, при виконанні інших вимог трудового законодавства). Більш детально про визначення назви посади за Класифікатором читайте тут.
Щоб втілити у життя цей варіант, роботодавцю необхідно:
- Внести зміни до штатного розпису.
- Розробити нові посадові інструкції для нових посад.
- Отримати згоду працівників на переведення на іншу посаду (для тих, кого будуть стосуватися зміни).
- Оформити наказами переведення на нові посади.
Варіант 2. Запровадження доплат, надбавок, премій.
Врегулювати ситуацію можливо також за допомогою інструментів, які стосуються оплати праці.
Так, згідно ст. 1 Закону № 108 розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Заробітна плата поділяється, зокрема. на основну та додаткову (ст. 2 Закону № 108).
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
В нашій ситуації працівникам можуть бути встановлені однакові посадові оклади, а заохочення найбільш ефективних працівників здійснюватися за допомогою додаткової зарплати: доплат, надбавок, премій за трудові успіхи, винахідливість тощо.
Всі ці моменти повинні бути закріплені у внутрішніх (локальних) документах роботодавця.
Для застосування цього варіанту роботодавцю варто виконати наступні кроки:
- Запровадити механізм матеріального заохочення працівників шляхом встановлення доплат, надбавок, премій. Для цього слід включити відповідні положення в колективний договір, або інші внутрішні документі (якщо колдоговору не укладали), як то: положення про оплату праці, положення про преміювання, тощо.
- Ознайомити працівників зі змінами під підпис.
- Якщо доплати, або надбавки встановлюються конкретним працівникам, видавати відповідні накази на ознайомити з ними працівників під підпис.
Варіант 3. Застосування, так званих, «вилкових» окладів.
Цей варіант свого часу розглядали фахівці Мінсоцполітики у листі від 23.11.2016 №1587/13/8416.
Так, відповідно цього роз’яснення міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) встановлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства в залежності від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення можуть встановлюватись у певному діапазоні («вилки») ставок (окладів). При застосуванні діапазонів («вилок») окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад в межах діапазону по посаді, на якій працівник працює.
Схеми посадових окладів – це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із яких визначено розміри посадових окладів. Можливість використання схем посадових окрадів передбачена ст. 97 КЗпП. У схемах передбачено два розміри посадових окладів – мінімальний і максимальний. Така «вилка» посадових окладів дозволяє диференціювати рівень оплати працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їх кваліфікації, відповідальному ставленню до своїх обов'язків.
Фактичний оклад конкретного спеціаліста встановлюється (в межах так званої «вилки») з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці та не є порушенням трудового законодавства.
Виходячи з цього роз’яснення, в штатному розписі роботодавець має право встановити для певної посади не конкретний розмір посадового окладу, а діапазон «від…до» (показати кілька рядків із різними окладами) та встановлювати конкретний розмір окладу кожному працівнику за результатами атестації.
Як бачимо, застосування цього варіанту потребує:
- Затвердження схеми посадових окладів із діапазоном («вилками») окладів.
- Проведення атестації працівників.
- Слідкування за тим щоб у штатному розписі були вказані різні оклади для однакової посади у відповідності до атестації.
Утім, як ви знаєте, листи держорганів не мають статусу нормативно-правових актів, і до того ж:
- при застосуванні цього варіанту маємо найбільший ризик визнання дій роботодавця дискримінаційними або мобінговими;
- проведення атестації працівників – досить складана процедура, яка передбачає складання додаткових внутрішніх документів, в тому числі – положення про атестацію та документів, які фіксують результати проведених атестацій.
Окрім того, зі згаданого нами рішення Верховного суду випливає, що дії роботодавця були визнані дискримінаційними, саме при застосуванні такого варіанту організації оплати праці. Щоправда йшлося про застосування різних окладів для працівників однакової професії в залежності від дати прийняття на роботу. І хоча кожен випадок у суді індивідуальний, ми все ж радимо вдатися саме до перших двох описаних нами варіантів.
Висновки
1. Встановлення працівникам з однаковими посадами різних окладів може загрожувати роботодавцю визнанням таких дій дискримінацією працівника, або мобінгом (цькуванням).
2. Щоб уникнути таких наслідків, але при цьому заохочувати найбільш ефективних працівників, роботодавець може використовувати різні варіанти на свій вибір. Найбільш оптимальними будуть або запровадження різних назв посад, або застосування доплат, надбавок, премій.
Шаблони та зразки документів:
Наказ про внесення змін до штатного розпису та збільшення розмірів посадових окладів
Наказ про затвердження штатного розпису
Штатний розпис (погодинна оплата праці)
Статті на тему:
Штатний розпис: правила розробки та складання
Структура і штатна чисельність підприємства
Визначення назви посади за Класифікатором професій: головні правила та приклади
5(1)
Різні оклади на однакових посадах: законні способи для роботодавця
Тетяна Шолкова
5(1)
558
