(Не)обов’язковий штатний розпис: що робити підприємствам з 28 серпня?
З 28 серпня 2025 року скасовується обов'язковість штатного розпису. Адже стаття 64 Господарського кодексу України, яка єдина прямо передбачала право підприємств визначати організаційну структуру, чисельність працівників і затверджувати штатний розпис, втратить чинність (Закон України від 09.01.2025 №4196-IX «Про особливості регулювання підприємницької діяльності окремих видів юридичних осіб та їх об’єднань у перехідний період»).
Відтепер підприємства зможуть самостійно вирішувати, чи потрібно вести штатний розпис, його відсутність не вважатиметься порушенням.
Водночас складання штатного розпису є важливим елементом роботи з персоналом – на цьому продовжують наголошувати профільні міністерства та відомства. Зокрема, Мінекономіки у листі від 19.08.2025 №4701-05/55169-09 зазначило про обов’язковість затвердження штатного розпису на підприємстві, адже саме цей документ забезпечує права працівників на працю, їх захист від незаконного звільнення та гарантію оплати праці. Цю позицію підтримує і Держпраці у листі від 07.08.2025 №2983/2.3/2.1-25а.
Нагадаю, що саме на підставі штатного розпису ухвалюють рішення щодо прийняття, переведення та звільнення працівників. Штатний розпис дозволяє:
-
визначити структуру штатного складу;
-
встановити найменування професій (посад);
-
закріпити чисельність персоналу;
-
визначити оклади за кожною посадою;
-
розрахувати фонд оплати праці на місяць (а іноді й на рік).
Звісно, підприємство може розробити альтернативний документ, наприклад як додаток до наказу про затвердження організаційної структури. Але чи є сенс вигадувати нове, якщо вже існують перевірені форми для цієї мети?
Тому рекомендуємо і після 28 серпня не відмовлятися від використання штатного розпису, а продовжувати застосовувати його як практичний інструмент для управління чисельністю та структурою персоналу.
Про долю штатного розпису після 28 серпня та рекомендації щодо його заповнення на вебінарі 25 серпня.
Чи змінюється порядковий номер місця роботи при повторному працевлаштуванні: роз’яснення ПФУ
Фахівці Головного управління ПФУ в м. Києві роз’яснили, що порядковий номер місця трудових відносин при повторному працевлаштуванні не змінюється та лишається унікальним для підприємства, з яким особа перебуває або перебувала у трудових відносинах.
Нагадаю, що порядковий номер місця трудових відносин – це послідовність місць роботи працівника у різних роботодавців. Він є унікальним номером підприємства (кодом суб’єкта) і використовується однаково для всіх записів про трудові відносини з цим підприємством у паперових документах.
Наразі чіткого механізму його визначення законодавством не передбачено.
Водночас під час оцифрування трудових книжок або передачі оперативних відомостей до ПФУ (прийняття, переведення, звільнення, відновлення тощо) цей номер обов’язково потрібно вказати.
Щоб визначити порядковий номер місця трудових відносин, достатньо:
-
переглянути паперову трудову книжку (за наявності) або витяг з ЕТК працівника та знайти порядковий номер останнього місця роботи – ваш номер буде наступним;
-
також порядковий номер можна визначити за допомогою довідок ОК-5 та ОК-7.
Якщо це перше місце роботи або навчання і раніше записів про трудовий стаж не було, то порядковий номер буде «1». При зміні місця трудових відносин присвоюється наступний номер за порядком. Якщо працівник повертається на попереднє місце роботи, код знову буде «1». У випадку зміни назви організації код суб’єкта не змінюється, роз’яснюють пенсійники.
Відповідальність за помилково вказаний номер відсутня. Якщо навіть трапиться неточність, ПФУ виправить її під час обробки звернення, і це не вплине на розгляд документів.
Ознайомитися з роз’ясненням ПФУ можна у мінікурсі.
Е-кабінет підприємства та бронювання по-новому: цілі Міноборони до 2026 року
На офіційному сайті Уряду оприлюднено проєкт Програми його діяльності, у якій, зокрема, визначено цілі Міноборони.
Серед ключових напрямів – удосконалення стратегічного та оборонного планування, розвиток кадрової політики, мобілізації та рекрутингу.
У документі передбачено:
-
до 31 грудня 2025 року – удосконалити процедури бронювання військовозобов’язаних з урахуванням потреб оборони та економічних інтересів держави, а також внести зміни до постанов КМУ від 27.01.2023 №76 та від 04.02.2015 №45;
-
до 31 грудня 2025 року – створити електронний кабінет підприємства для ведення персонального обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів;
-
до 31 березня 2026 року – запровадити нові електронні процедури бронювання військовозобов’язаних та інтегрувати е-кабінет підприємства з реєстрами персонального обліку.
Хочете бути завжди в курсі актуальних новин? Завітайте до рубрики «Новини та статті» – тут ми оперативно публікуємо найсвіжіші оновлення.
Щорічна відпустка за майбутній робочий рік: коли її можна надати?
Федерація профспілок України роз’яснила, якщо працівник уже використав відпустку за 2025 рік, то надати йому щорічну відпустку за 2026 рік, робочий період якої ще не розпочався, – неможна.
Відповідно до ч. 9 ст. 10 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) відпустки за другий та наступні роки роботи надають працівникам у будь-який час відповідного робочого року.
Однак, закон про відпустки не передбачає можливості надати відпустку за робочий рік, який ще не розпочався. Це стосується й працівників, які мають право обирати час відпустки (ст. 10 Закону про відпустки).
Відпустка за майбутній робочий рік може бути надана тільки після початку відпрацювання цього року, тобто коли починає формуватися «відпускний» стаж за відповідний період. Наприклад, другий робочий рік розпочинається з 1 вересня 2025 року. Вже з 1 вересня працівнику може бути надана щорічна відпустка повної тривалості.
Якщо працівник звільняється до завершення робочого року, за який він уже скористався відпусткою повної тривалості, роботодавець може утримати з його зарплати суму, що відповідає дням відпустки, наданої за невідпрацьовану частину року (ст. 22 Закону про відпустку).
Коли при звільненні відрахування із зарплати не проводяться у довіднику.
Сумісництво на кількох підприємствах: роз’яснення Держпраці
Фахівці Держпраці роз’яснили, працівник може працювати за сумісництвом на будь-якій кількості підприємств, проте одне місце роботи обов’язково має залишатися основним.
Нагадаю, що під сумісництвом розуміють виконання працівником, крім основної, додаткової оплачуваної роботи у вільний від основної роботи час – на тому самому або іншому підприємстві, чи в іншого роботодавця (ч. 1 ст. 102-1 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП, ст. 19 Закону України від 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці»). При цьому з працівником укладається окремий трудовий договір, видається наказ про прийняття та подається повідомлення до податкової.
Працівник, який не має основного місця роботи, не може працювати за сумісництвом – наголошують у Держпраці.
Якщо при працевлаштуванні внутрішнього сумісника питань не виникає, то при прийнятті зовнішнього сумісника роботодавець не має права вимагати підтвердження основного місця роботи – це не передбачено ст. 24 і 25 КЗпП. Проте працівник може добровільно надати таку інформацію за проханням роботодавця.
Чи потрібно для сумісників заводити окрему особову картку П-2 та особову справу на вебінарі 28 серпня.
Збільшення квоти бронювання до 100% для критичних підприємств: алгоритм від Мінекономіки
На минулому тижні ми інформували, що Уряд збільшив квоту на бронювання працівників критично важливих підприємств, які працюють на територіях можливих або активних бойових дій без визначеної дати завершення, до 100% (постанова КМУ від 13.08.2025 №991 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 27 січня 2023 р. №76»).
Мінекономіки у листі від 19.08.2025 №2704-20/55225-03 роз’яснило покроковий алгоритм збільшення ліміту бронювання.
Критично важливі підприємства звертаються до відповідної обласної, Київської чи Севастопольської міської держадміністрації (або військової адміністрації, якщо вона створена) із зверненням, в якому зазначають:
-
Реквізити рішення державного органу про надання статусу критично важливого;
-
Місцезнаходження підприємства за даними ЄДРПОУ;
-
Підтвердження фактичної діяльності на відповідній території;
-
Кількість військовозобов’язаних та уже заброньованих працівників;
-
Додаткову потребу у бронюванні (у відсотках).
До звернення додається копія рішення відповідного органу про визнання підприємства критично важливим та інша інформація за потреби.
Адміністрація перевіряє інформацію у зверненні і, у разі позитивного висновку, передає його до відповідного державного органу для подання через Портал Дія повідомлення про зміну або збільшення ліміту бронювання в Єдиному переліку.
Про запровадження технічної можливості зміни ліміту бронювання через Портал Дія Мінцифри поінформує окремо.
Дізнайтеся, які документи потрібно готувати до перевірки ТЦК, якщо на підприємстві є заброньовані працівники, — у новому відеокурсі «Зміни у військовому обліку & Перевірки ТЦК разом із ДПС та Держпрацею в умовах (не)мораторію: як підготуватися за додатком 31 та уникнути штрафів».