Бронювання без ВОД, за наявності статусу «У розшуку»: законопроєкт №13335 прийнято за основу
03 вересня 2025 року Верховна Рада України підтримала у першому читанні законопроєкт №13335 від 30.05.2025, який передбачає, що критично важливі підприємства зможуть бронювати працівників на 45 днів навіть за наявності неналежно оформлених облікових документів (законопроєкт №13335 від 30.05.2025 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо організації трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Право на 45-денне бронювання матимуть підприємства, які визначені критично важливими у сфері оборонно-промислового комплексу.
Цим підприємствам дозволять бронювати працівників, якщо:
-
у них відсутній або оформлений неналежним чином військово-обліковий документ;
-
не перебувають на військовому обліку;
-
не уточнили персональні дані;
-
перебувають в розшуку.
Таке бронювання триватиме не більше 45 календарних днів з дати укладення трудового договору й може застосовуватись лише один раз на рік.
Також законопроєкт дозволяє критично важливим підприємствам оборонно-промислового комплексу приймати працівників на роботу навіть без військово-облікового документа або за його неналежного оформлення. Але трудовий договір у такому разі укладатиметься лише на період випробування, яке триватиме 45 календарних днів. Якщо за цей час документ не буде подано чи виправлено, працівника можуть звільнити.
Маєте запитання щодо порядку бронювання працівників? Задавайте їх у сервісі «Особистий консультант» та отримайте відповідь протягом доби.
Бронювання 100% військовозобов’язаних: як оформити через Дію
Нагадаю, що з 18 серпня 2025 року діють зміни до Порядку бронювання військовозобов’язаних, які дозволяють бронювати до 100% працівників критично важливих підприємств, що працюють у прифронтових зонах – на територіях можливих або активних бойових дій без визначеної дати завершення (Постанова КМУ від 13.08.2025 р. № 991 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 27 січня 2023 р. № 76»).
Збільшити ліміт бронювання з 50% до 100% вже можна через портал «Дія». Для цього необхідно:
-
Перевірити, що територія вашого підприємства входить до відповідного Переліку територій, віднесених до зон можливих або активних бойових дій.
(Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затверджений Наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 28 лютого 2025 року № 376).
-
Звернутися із запитом до обласної військової адміністрації для підвищення ліміту.
-
Орган, який визнав підприємство критично важливим, внесе оновлену інформацію в Єдиний перелік.
-
Подати заявку на бронювання працівників через портал «Дія».
Щоб оформити бронювання для працівників:
-
Авторизуйтесь на порталі «Дія».
-
Оберіть послугу «Бронювання працівників».
-
Вкажіть дані працівників і підтвердьте їхню зарплату.
-
Підпишіть документи як керівник або уповноважена особа.
-
Очікуйте сповіщення про результат на електронну пошту або в особистому кабінеті.
Про квоту на бронювання та критерії критичності на безоплатному вебінарі 9 вересня.
Відпустка для догляду за дитиною до 6 років: чи зараховується до стажу щорічної відпустки?
Федерація профспілок України роз’яснила, що час відпустки без збереження зарплати для догляду за дитиною з інвалідністю до 6 років не зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.
Нагадаю, що періоди, які зараховуються до стажу для щорічної основної відпустки, визначені ст. 9 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504), зокрема:
-
час фактичної роботи протягом робочого року;
-
час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) та зарплата, за винятком випадків проходження військової служби (за призовом, за контрактом або під час мобілізації);
-
час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) та не виплачувалася зарплата за статтями 25 і 26 Закону про відпустку.
Водночас у статті 9 чітко визначено, що відпустки без збереження зарплати для догляду за дитиною:
-
до 6 років;
-
до 16 років, якщо дитина хвора на тяжке або рідкісне захворювання (цукровий діабет I типу, тяжке перинатальне ураження, тяжка вроджена вада розвитку, онкологічне чи онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, хвороби нирок IV ступеня);
-
до 18 років, якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А», або дитина отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа чи паліативної допомоги не зараховуються до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.
Якщо протягом робочого року у працівника є періоди, які не зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, тривалість відпустки визначається розрахунковим шляхом. У цьому вам допоможе Калькулятор днів щорічних відпусток.
Інформація щодо періодів, які (не) включаються до розрахунку днів щорічної відпустки, доступна в нашому розділі «Довідники».
Мобілізований працівник у СЗЧ: зберігати посаду чи звільняти?
Роботодавцю повідомлено, що працівник самовільно залишив військову частину. Чи зберігати за ним гарантії чи звільнити?
Держпраці роз’яснило, що за працівником, щодо якого надійшла інформація про самовільне залишення військової частини або місця служби без відповідного дозволу (СЗЧ), місце роботи та посада зберігаються відповідно до ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).
Справа у тому, що гарантії, передбачені ст. 119 КЗпП, не поширюються на осіб, визнаних винними у військових кримінальних правопорушеннях під час особливого періоду, у разі, якщо вирок набрав законної сили.
Особа вважається невинуватою, доки її вина не доведена вироком суду. Тому до набрання законної сили вироку роботодавець не має правових підстав порушувати гарантії працівника, передбачені ч. 3 ст. 119 КЗпП (ч. 1, 3 ст. 3 Кримінального кодексу України, ст. 62 Конституції України).
Відтак, роботодавець має зберігати місце роботи і посаду за мобілізованим працівником до моменту набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Зразок наказу про увільнення працівника від роботи у разі його мобілізації є у нашій рубриці «Документи».
Зміни до Інструкції про відрядження: нові правила для дистанційних і надомних працівників
29 серпня набрали чинності зміни до Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Мінфіну від 13.03.1998 № 59 (далі – Інструкція №59) (Наказ Мінфіну від 16.07.2025 № 355 «Про внесення змін до Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон»).
Інструкцію приведено у відповідність до ст. ст. 60-1 і 60-2 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП). Тепер працівник, направлений у службове відрядження під час дистанційної роботи (в тому числі до місцезнаходження роботодавця), зобов’язаний повідомити роботодавця про своє місцезнаходження будь-яким зручним способом, у тому числі з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Пункт відправлення у відрядження та повернення з нього встановлюються за погодженням між роботодавцем і працівником під час узгодження маршруту. Ці дані мають бути відображені у наказі про відрядження.
Хоча Інструкція №59 офіційно поширюється тільки на бюджетну сферу, інші роботодавці теж можуть застосовувати її як базу для організації відряджень.
Щодо відрядження надомних працівників, тут простіше: робота виконується за місцем проживання працівника чи в іншому узгодженому приміщенні. Робоче місце є фіксованим і змінюється лише за згодою роботодавця. Тож маршрут відрядження очевидний – з дому і назад, а його адреса відома роботодавцю (ст. 60-1 КЗпП). Особливості направлення дистанційних і надомних працівників у відрядження визначаються трудовим договором.
Зразок наказу про службове відрядження за кордон у рубриці Документи.
Поновлення строків позовної давності в Україні з 04.09: чи варто хвилюватись кадровикам?
З 4 вересня 2025 року поновлено перебіг позовної давності, призупиненої на період воєнного стану. (Закон України від 14.05.2025 №4434-IX «Про внесення зміни до розділу «Прикінцеві та перехідні положення» Цивільного кодексу України щодо поновлення перебігу позовної давності» (далі – Закон №4434).
Нагадаю, що позовна давність – це строк, протягом якого особа має право звернутися до суду за захистом свого порушеного цивільного права або інтересу (ст. 256 ЦКУ).
Зверніть увагу! Не варто плутати позовну давність за ЦКУ (загальний строк для подання позову) зі спеціальними строками звернення до суду з трудових спорів, передбаченими ст. 233 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП). Це окремі процесуальні строки, встановлені саме для трудових справ. Вони не є «позовною давністю» у розумінні ЦКУ, та не зупинялися навіть під час війни і залишаються чинними.
Зокрема, ст. 233 КЗпП передбачає, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду протягом:
-
3 місяців — з дня, коли дізнався або мав дізнатися про порушення свого права — для загальних трудових спорів;
-
1 місяця — у справах про звільнення, з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення;
-
3 місяців — у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні.
Як не припуститися помилки при звільненні в уроці 6 курсу «Адвокатські поради для кадровиків: як (не) варто робити при прийнятті, звільненні & аудит кадрових документів», який вже доступний передплатникам.