Судова практика і ризики роботодавця
(модуль 7 із 10)

Додаткові матеріали

Презентація

Довідник «Коли можливе звільнення без відпрацювання»

Зразок акту про відмову надати пояснення причин відсутності на роботі

Зразок акту про відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності

Зразок доповідної записки про відсутність на роботі

Зразок заяви про звільнення за власним бажанням

Зразок заяви про звільнення за угодою сторін

Зразок листа з вимогою надати пояснення причин відсутності на роботі

Зразок наказу про звільнення через відсутність на роботі понад 4 місяці

Зразок наказу про звільнення за власним бажанням

Зразок наказу про звільнення за прогул

Зразок наказу про звільнення за угодою сторін

Розмір штрафів за порушення трудового законодавства у 2026 році (для юридичних осіб та ФОПів)

---

Текстове розшифрування відео

Сьогодні ми розглянемо судову практику та ризики роботодавця, а саме незаконне звільнення. З яких причин роботодавці найчастіше програють у судах і які є метрики таких помилок.

План нашого уроку: з яких причин роботодавці найчастіше програють справи в судах; найчастіше помилки саме в наказі про звільнення і як правильно його оформити; які категорії звільнення найчастіше оскаржують працівники до суду або до органів Держпраці.

Зі своєї практики, коли я захищаю роботодавців у суді або захищаю працівників, я дивлюсь кадрові документи. Не завжди програють роботодавці, коли працівник правий. Нібито все зроблено правильно, підготовано документи, але, на жаль, є якийсь неправильно оформлений документ або взагалі його немає. Тобто недотриманий якоїсь певної процедури по окремим видам звільнення.

Адже у нас є конвенція МОП 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, яка покладає тягар доказування правильності дотримання процедур звільнення саме на роботодавців. У судах судді дуже часто ретельно перевіряють кадрові документи та докази роботодавця, адже саме він є ініціатором та зберігачем таких кадрових документів. Вважається, що працівник менш захищена ланка, оскільки він не володіє цими документами.

Перша велика помилка – це неправильно складені документи, відсутність складених документів, немає якогось процедури, порядку. Також я помічаю в судах, чому програють роботодавці: не можуть довести, не вистачає якоїсь такої правової бази. Чому звільнили? Буває так, що в наказах навіть немає підстави звільнення. Тобто норма або пункт статті Кодексу законів про працю про те, за що звільнили, або звільнили за прогул і навіть не вказали, якого це числа було, в якій годині, взагалі немає інформації. Не вміння довести цю процедуру. 

Я завжди дивлюсь на процедуру звільнення як на певний алгоритм, як на певний порядок дій, який ви повинні дотримуватись. Це не повинно бути хаосом. Ви завжди повинні знати: я буду звільняти працівника, наприклад, за прогул. Це ваш кінцевий результат. Імовірність того, що працівник оскаржить це до суду або до Держпраці. І знаючи, якого результату ви повинні тут дійти. А якого? Щоб не програти суд. Тому що ви кадри, ви робите документи, а якщо працівник подасть до суду, ваш юрист або найнятий адвокат потім піде з вашими документами до суду і буде доводити те, що ви тут написали.

Тому завжди думайте про кадрові документи та про звільнення, особливо коли це якісь проблемні працівники, є якийсь конфлікт. Те, що все, що ви складаєте, потім може перевіряти суд. А тому завжди дійте покроково, продумуйте кожний крок, читайте судову практику.

Перше – неправильно оформлені документи, неспроможність довести правоту та в чому полягало порушення такого працівника, допущення процедури, строків, порядку, неотримання доказів та недооцінене значення кадрових документів як докази в суді. На жаль, коли спілкуюся з клієнтами, з кадровими службами, з кадровиками, з керівниками, вони не розуміють, а яка різниця? Ну, я так складу документи. Яке це має значення? Це велике має значення, тому що дійсно ви повинні сприймати кожен ваш кадровий документ – колись він може стати доказом у суді.

Недотримання процедури звільнення. Що в цій площині може бути помилкою? На що вам треба звертати увагу? Це, наприклад, строки. Деякі у нас процедури звільнення, наприклад, дисциплінарні стягнення за статтею 147, 148, 149, вимагають дотримання строків. І тут дуже часто я бачу помилку, коли на ці строки просто не звертають увагу.

Що каже нам стаття 147-148? Щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто дати догану або звільнити за порушення – прогул, систематичність, грубе порушення та ще якісь такі проступки – можливо лише місяць з моменту виявлення, але не більше ніж півроку вчинення. Якщо, наприклад, ви виявили, що працівник не здав якусь звітність і це грубе порушення, і ви хочете його звільнити, але з цього строку вже пройшло шість місяців, все – ми не можемо тут нічого зробити. Це вже пройшло шість місяців, які обмежені, і вони не можуть бути продовжені. Якщо у вас дата вчинення пройшла більше шести місяців, забуваємо.

Також пам'ятайте про те, що дисциплінарні стягнення – догани – мають силу рік, і через рік вважається, що вони автоматично втратили чинність. Коли ви хочете звільнити за систематичність, наприклад, у вас догана була в 24му році і тут працівник у травні 26го року вчиняє ще одне порушення. І ви згадуєте, що в мене в 24му році ми цьому працівнику давали догану, давайте звільнимо за систематичність. Тут уже не буде систематичності, оскільки перша догана вже втратила свою чинність через рік. Рік закінчився, можна сказати, що вона вже не діє. Тому обов'язково слідкуйте за строками.

Дуже часто і важливо мають значення строки виявлення порушення та як їх зафіксувати правильно вам, як керівнику кадрової служби, як вашим підлеглим. Це може бути якийсь акт, коли ми складаємо якийсь прогул, коли виявлено акт порушення або якась службова доповідна записка, бо хтось керівник або інша служба доводить до вашого відома, що, наприклад, 1 травня було виявлено порушення працівника Іванова під час аналізу документів, під час перевірки звітності. У вас обов'язково в кадрових документах повинна бути дата виявлення порушення. Потім ви в суді можете сказати: дивіться, ми виявили службовою запискою, будь ласка, от службова записка 1 травня про те, що ми 1 травня виявили порушення 28 квітня, наприклад. Все – ви закрили питання, коли ви виявили.

Щодо актів складання службових розслідувань, тут теж зупинюсь, тому що судова практика дуже змінюється. Якщо раніше ми повинні були встигнути провести службове розслідування дуже швидко, не виходити за межі строків місяця, то зараз Верховний суд став на таку позицію, що датою виявлення є дата складання акту про службове розслідування. Також щодо цього є законопроєкт, який теж ще не прийнятий, але він внесений з пропозицією щодо строків, що вважати строком виявлення, якщо проводило службове розслідування або якась процедура, якийсь кадровий документ, наприклад, акт про службове розслідування.

Проте слідкуйте за строками, не затягуйте. Краще, щоб це було дуже вчасно все зроблено.

Також про строки дуже важливо, коли ми попереджаємо працівника про скорочення. Два місяці ми повинні до звільнення попередити. І не просто з дня, коли ми склали це попередження, а з дня, коли людина отримала, коли дізналася про це попередження, ознайомилася. У мене був кейс, коли було складено попередження, наприклад, 1 січня 26го року про те, що буде звільнена 1 травня 26го року, але працівника не було на роботі. Це попередження направили по пошті і людина отримала це попередження, наприклад, 15 січня, і звільнили його раніше без дотримання строків. Тому будьте тут уважні.

Коли ми змінюємо істотні умови праці, теж у нас є строки. До воєнного стану за два місяці ми можемо змінити істотні умови праці, під час війни не раніше такої зміни.

Також наступне таке порушення дуже глобальне, яке може прямо вплинути на рішення суду – чи отримували від працівника пояснення перед тим, як дати догану або як застосувати звільнення. Тут уже працює стаття 149 Кодексу законів про працю, яка каже: будь ласка, попросіть пояснення письмове щодо такого порушення у працівника.

Вам, як керівнику кадрової служби, тут треба знати одне: чи надасть працівник пояснення, чи не надасть – це вже його право. Він може надавати, може ні. І завжди спостерігаю таку помилку, коли за працівником бігають і кажуть: ти зобов'язаний дати пояснення, надай нам пояснення, якщо ти не надасиш пояснення, ми складемо акт. Будь ласка, складайте акт про те, що працівник не надав пояснення, але не забувайте про докази, які ви повинні мати, про те, що ви просили ці пояснення.

Якими кадровими документами ми можемо зафіксувати виконання роботодавцем статті 149, тобто пояснення? Наприклад, наказ. Я це роблю через наказ розпорядження керівника, що до мене прийшла службова записка, акти про відсутність, про те, що ви були відсутні такого-то числа в такій-то годині. Дайте мені письмове пояснення в порядку 149 Кодексу законів про працю. Де ви були? Які у вас поважні причини? Дайте підтверджуючі документи.

І такий наказ не просто видати, а вручити під розпис або направити на електронну пошту працівника, якщо така відома, направити Укрпоштою, тобто щоб були докази того, що працівник цей наказ побачив. Це може бути просто лист, але не в якому разі не усно. Ми просили пояснення. У мене було, коли роботодавець цей момент забув попросити пояснення і вже адвокат його викручував у суді і намагався закрити цю прогалину свідками. А ми бачили, що його пояснення просили. Ну, суд сказав: це звичайно добре, але свідки – це працівники роботодавця, які є зацікавленими особами. Тим більше там був його безпосередній керівник, з яким був конфлікт, і суд не взяв це до уваги.

Третя помилка – коли відсутні підстави звільнення. Тобто, як буває конфлікт з керівником. Приходять вам і кажуть: все, звільни цього працівника, мені все одно за що, щоб він сьогодні тут не працював. І ви починаєте видумувати, за що нам тут звільнити працівника. Або за прогул, або за перебування в стані сп'яніння, або ще щось. І це не співпадає з реальністю. І немає документів, немає підстав. І потім ця справа просто розвалюється в суді.

Також четвертий момент – коли немає ознайомлення, доказів ознайомлення працівника з кадровими документами. І це не лише там з наказами про надання пояснень, з наказами про звільнення або догани. Ні, це починається ще коли ви приймаєте працівника на роботу або під час роботи, коли він має ознайомитися з посадовою інструкцією або з посадовими обов'язками, з правилами внутрішнього трудового розпорядку, з якимись вашими положеннями, договорами про матеріальну відповідальність.

Якщо немає ознайомлення з правил внутрішнього трудового розпорядку або з посадовою інструкцією, то і питання притягнути за прогул, за систематичні порушення може не стояти, тому що працівник неознайомлений. Крапка. Тому навіть якщо вам ставлять задачу звільнити такого працівника, в першу чергу раджу підняти всі документи на цього працівника, передивитися, чи зі всіма він кадровими документами ознайомився, щоб нічого не пропустити, бо потім у суді може вилізти такий момент, що працівник скаже: а мене не ознайомили. І все – суд спитає: принесіть мені докази, у вас їх немає.

І останній такий момент – коли звільняють працівника, коли не можуть звільняти його за цією статтею. Для прикладу, втрата довіри. Не всіх працівників можна звільнити за втрату довіри. Лише ті, які безпосередньо обслуговують матеріальні цінності або товарні цінності. Наприклад, касир, продавець, завсклада. Але не можна звільнити юриста за втрату довіру. Що ви йому доручали? Нічого. Ніяких грошей, ніяких матеріальних цінностей.

І ще приклад, коли у нас є грубе порушення. Ця група порушення стосується дуже маленької кількості працівників. Це керівник, їх заступники, головний бухгалтер та заступники і митна служба. Все. Не можна будь-кого звільняти за цією статтею.

Наступне – відсутні кадрові документи для окремих категорій звільнень. Беремо по окремим процедурам, по скороченням, у зв'язку з відмовою працювати на нових умовах праці. Немає кадрових доповідних, не актів, взагалі ніякої кадрової роботи не було зроблено. От правда, дивишся, а що тут, чим ви зафіксували, що він відмовився? Чи надсилали ви попередження про те, що будуть зміни на істотні умови праці?

Я вже не кажу про те, коли у нас попадає справа про скорочення працівника, у нас підставою в наказі скорочення вказано попередження про звільнення. Ні, у нас скорочення повинно бути у зв'язку з рішенням керівника або уповноваженої особи згідно статуту. І лише коли є наказ про скасування посади або чисельності, є наказ або розпорядження, яке підтверджує зміни в організації виробництва та праці, лише тоді зміна штатного розпису реально, лише тоді може бути звільнення працівника.

Дуже часто бачу таку помилку, коли беруть формальні, знаєте, шаблонні якісь документи, шаблонні посадові інструкції, шаблонні накази, шаблонні якісь акти, не враховуючи спеціалізацію, специфіку бізнеса, де ви працюєте керівником кадрової служби. Не скачувати просто з інтернета. Кадроленд – чудова платформа, де ви можете знайти приклади документів. Але не забувайте, що цей документ не можна використовувати однаково всім. Його можна дещо розширити, дещо змінити, враховуючи вашу ситуацію. Також не забувайте вписувати дати, обставини, норми закону, якісь докази, на підставі чого ви даєте накази.

І хаос в кадрових документах. Знаєте, це, напевно, найбільша така проблема, з якою я стикаюсь, коли є нібито велика кадрова служба, є керівник, є підлеглі, а коли просиш документи, не можуть зібрати, немає системності. От, наприклад, поступає таке до мене – звільнити працівника. Я завжди прошу: надайте мені всі документи щодо цього працівника. І мені, знаєте, починають давати кусками якийсь наказ, якийсь то, якийсь цей. Коли я сідаю це розбирати, я розумію, чогось не вистачає. Знов пишу: а мені не вистачає? А, да, у нас ще в інших папках є. І отак сама збираю по крапкам. А потім в кінці виходить так, що вилазить той документ, який кадровий каже: ну да, він був, ну, я забула про нього.

Тому слідкуйте, як керівник, за тим, що ви або ваші працівники систематизували папки. Це може бути паперові, це може бути електронні, але на кожного працівника окремі журнали введіть, тому що це порядок у кадрових документів. Це дуже велика допомога потім і вашим юристам або адвокатам.

Які найчастіші помилки є в наказах про звільнення, які я зустрічала взагалі – коли відсутні посилання на норму або статтю Кодексу законів про працю про звільнення. От просто звільнення за прогул і все. А де б там пункт четвертий статті 40ї Кодексу законів про працю? Просто норму забувають вказати.

Невірна дата звільнення. Наприклад, наказ у нас одним числом, акти одним числом, а в наказі прогул третім числом написано. Тобто дивишся, а воно все не збігається. Чому так? Тому що тут дали задачу звільнити, тут змінили дати, тут ще що-то, там виправили, там не виправили. От вам хаос в документах.

А також наказ підписано взагалі до того, як щось трапилось. Наприклад, був у мене приклад, коли наказ виданий 1 січня за прогул від 2 січня. І що зробила кадрова служба? Нічого. А що треба було зробити в такому випадку? Видати наказ про те, що була внесена технічна помилка в даті хоча б наказу.

Ще дуже часто, коли видають накази про звільнення за угодою сторін, за звільненням, а заяви працівника немає, не можуть знайти або її просто не було, ну і не вказують підстави звільнення. Тобто в наказах завжди внизу бажано прямо треба писати підстави звільнення. Що таке підстави звільнення? Службова записка, де ви можете розписати, акт службового розслідування, акт про відсутність на роботі. По суті, це ті кадрові документи, якими ви фіксуєте звільнення, з яким воно відбувається.

Що має містити правильно оформлений наказ про звільнення? Повна назва підприємства, дата, номер і місто, де це відбувається, прізвище, ім'я, побатькові, повністю посада, відділ, департамент, обставини звільнення. Наприклад, якщо це прогул без поважних причин, якого числа, з якої по якої години. Якщо це є визначене робоче місце, можете написати. Якщо не визначено, пишіть, що взагалі не виконував роботу. Ну і підстава звільнення, що фіксували цим порушенням.

Не забувайте підписувати такі накази і надавати працівнику на ознайомлення, щоб він поставив дату, підпис, коли він ознайомлювався з наказом.

Які категорії найчастіше я зустрічала – які оскаржують. У мене свій є рейтинг, яких більше судових справ я вела з працівниками або з роботодавцями. На першому місці це скорочення. Це найбільше розповсюджуюче звільнення. Хоча, чесно скажу, це найскладніше звільнення для доведення в суді. Це дуже складна процедура. Треба дуже уважно це все дотримуватися. Але це на першому місці – скорочення.

Які проблеми при скороченні? Це формальне скорочення без реальних змін. Немає наказу про зміни в організації виробництва та праці. Або забувають взагалі скласти наказ про скорочення. Ненадання всіх вакансій з моменту попередження по день звільнення, порушення переважного права, якщо ви скорочуєте чисельність працівника і неправильно попереджаєте, не завчасне, не за два місяці. Тому дуже часто працівники при скороченнях реально поновлюються. Це така складна процедура.

Звільнення за прогул. Під час війни теж стало найпопулярнішим таке звільнення. На початку всі боялися звільняти, тому що працівники підуть до суду і будуть вважати, що війна – це поважна причина. Але суди вибрали таку позицію і я вважаю це правильно. Війна – це обставина, за якою можуть виникнути поважні причини. Якщо працівник не був на роботі, тому що були обстріли – це поважна причина. Якщо працівник не був на роботі, тому що просто війна, він сидить за кордонами, боїться приїхати, всім зрозуміло, що це вже не поважна причина.

Тому суд буде аналізувати, чи був прогул, які поважні причини, чому працівник не прийшов, чи просили пояснення, щоб зрозуміти, чому його нема на роботі, чи належно зафіксували відсутність, тобто є акт про відсутність на роботі, чи складений він правильно, є дата, час, підпису хоча б там двох-трьох людей, ну і місцевість, де знаходиться підприємство, тому що з 25го року у нас є зміни, що не всіх працівників можна звільнити за прогул, якщо підприємства знаходиться на території, де ведуться активні бойові дії. Звільняти заборонено.

Звільнення за систематичні невиконання на третьому місці теж складне. Я його дуже рідко застосовую в своїй практиці. Те, коли ми вже не можемо знайти якісь підстави для інших звільнень, тому що тут треба давати догани, дотримуватися систематичності. Ну і потім дуже багато суддів, тому що працівник оскаржує догани окремо, може окреме звільнення оскаржувати.

І звільнення за угодою сторін. На четвертому місці я поставила. Ви думаєте, що звільнення за угодою сторін – все, домовились і розійшлися. А реально працівники дуже часто оскаржують. І у мене багато кейсів. Це пов'язано, коли працівник каже: от там був конфлікт, за примусили написати заяву, я прийшов додому і передумав. Прийшов, кажу: я передумав. А роботодавець каже: ні. Тому дійсно є велика кількість таких справ щодо звільнення за угодою сторін.

Отже, дякую вам за увагу на цьому уроці і побачимося в наступному.