Виконання нормативу 4% у ТОВ – «звичайних» та у режимі Дія Сіті
(модуль 5 із 9)

Додаткові матеріали

Презентація

Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю: діючий порядок

Шаблон Положення про заходи розумного пристосування для працівників з інвалідністю та універсального дизайну

Шпаргалка від ДПС 2026: норматив працевлаштування осіб з інвалідністю для роботодавців

Як враховується працівник з інвалідністю на неповній зайнятості

---

Текстове розшифрування відео

Сьогодні ми розглянемо норматив з працевлаштування осіб з інвалідністю. Перший урок присвячений прийняттю на роботу осіб з інвалідністю, укладанню з ними контрактів, застосуванню заходів розумного пристосування та адаптації робочого місця.

Існує чотири види суб'єктів з інвалідністю, з якими можна взаємодіяти під час здійснення діяльності. Це найманих працівників, з якими укладаються трудові договори. Це гік-спеціалісти, з якими укладаються гік-контракти. А це можуть бути підрядники по договору цивільно-правового характера і це можуть бути фізичні особи-підприємці.

Водночас статус особи з інвалідністю цікавий виключно в тому випадку, якщо мова йде саме про найманих працівників. Саме для найманих працівників трудовим законодавством передбачені додаткові трудові гарантії, зокрема на працевлаштування таких працівників, на надання їм подовженої тривалості відпустки. Крім того, податковим законодавством передбачено можливість застосування податкової соціальної пільги, можливість застосування зниженої ставки єдиного соціального внеску. І це стосується виключно найманих працівників.

Стосовно інших категорій, це гік-спеціалісти, це ФОПи-підприємці, це фізичні особи по договорах цивільно-правового характеру. Інвалідний статус таких осіб не відіграє жодної ролі. Не включаються додаткові гарантії, не застосовуються пільгові ставки. Тому взаємодія з такими суб'єктами організаційно трошечки простіша.

З найманими працівниками дійсно включаються додаткові податкові та трудові гарантії. В деяких випадках це наші обов'язки. Тому протягом цього модуля сконцентруємося саме на таких суб'єктах, саме на найманих працівниках з статусом особи з інвалідністю. Водночас буду акцентувати вашу увагу там, де потрібно, ще раз на гік-спеціалістах, на ФОПах і так далі, щоб ви тримали цей момент в голові.

Перше, на що хочу звернути вашу увагу, це адаптація робочого місця особи з інвалідністю, тобто нашого працівника. Зверніть увагу, що в нас дійсно є дві законодавчі норми. Це стаття 171 і стаття 18 закону 875, в яких йдеться відповідно про заходи розумного пристосування і про належні умови праці та врахування індивідуальної програми реабілітації.

В принципі, нічого складного в адаптації робочого місця для особи з інвалідністю немає. Роботодавці часто одразу концентруються на якихось додаткових облаштуваннях робочого місця. Натомість це один з варіантів, але не єдиний. І не можна сказати, що він буде обов'язковий саме у вашому випадку і в ситуації з даним конкретним працівником.

Зверніть увагу на ці заходи розумного пристосування, яких так часто бояться роботодавці. По-перше, принципи, критерії і межі розумного пристосування та універсального дизайну затверджені спеціальною постановою номер 1673. Тобто все, що стосується заходів розумного пристосування, викладено саме в цьому нормативному акті.

І тут зазначено, що розумне пристосування означає внесення, коли це потрібно, в конкретному випадку необхідних і підхожих модифікацій і коректив, що не становлять непропорційного чи невиправданого тягаря для цілей забезпечення реалізації або здійснення особами з інвалідністю на рівні з іншими всіх прав людини і основоположних свобод.

Зверніть увагу, що тут декілька разів підкреслено, що коли це не необхідно, коли це потрібно в конкретному випадку. Тобто якщо ми говоримо про заходи розумного пристосування, то маємо розуміти, що реалізуємо не весь комплекс цих заходів обов'язково, а в принципі тільки ті, які потрібні в даній конкретній ситуації, в даному конкретному випадку з конкретним працівником.

І тут хочу звернути вашу увагу, що в нас є такий умовний перелік заходів розумного пристосування, зокрема, але не виключно. Тобто цей перелік не є вичерпним і він може бути розширеним за потреби роботодавця і конкретного працівника.

Чому це важливо, я зараз обов'язково поясню. Але зверніть увагу, що до заходів розумного пристосування відноситься зміна робочого графіка, запровадження скороченої тривалості робочого часу із збереженням оплати праці на рівні повного відпрацювання загальної норми. Гнучкий графік роботи, додаткові перерви для фізичних вправ або відпочинку, які включаються до робочого часу. Зміна виробничих процедур, переведення за згодою працівника на іншу роботу. Асистент, переклад жестовою мовою, перепланування, ремонт обладнання приміщень тощо.

Зверніть увагу, ось це слово «тощо» дає нам підставу вважати, що перелік заходів розумного пристосування не є вичерпним, а отже, ми його за потреби можемо розширити. Ще раз зверніть увагу, що ось це переобладнання, перепланування, воно зазначене як один з пунктів. І якщо вам це не потрібно, то його у вас може і не бути.

Причому хочу ще раз звернути увагу, що більшість ось цих заходів розумного пристосування направлені на те, щоб допомогти людині працювати, адаптуватися, пристосуватися, якщо в неї є певні свої потреби, а до загального трудового життя не випадати з цієї обойми, продовжувати бути корисним членом колективу і працювати. І подивіться, скільки різних можливостей для цього передбачається.

Зокрема, хочу звернути вашу увагу. Я декілька разів підкреслила, що в нас одним із заходів розумного пристосування може бути якийсь додатковий захід, який не зазначений у цьому загальному переліку. Зверніть увагу, що як варіантом заходу розумного пристосування може бути встановлення конкретній особі з інвалідністю на її бажання за її потребами відповідно до індивідуальної програми реабілітації неповного робочого часу.

Чому концентруюся на неповному робочому часі? Зверніть увагу, що в нас безпосередньо постановою 1673 передбачено встановлення скороченого робочого часу. Ми знаємо, що при скороченому робочому часі час роботи зменшується, а на оплату це не відіграє ролі, тобто оплата не зменшується. При неповному робочому часі в загальному випадку і робота зменшується, і оплата праці також зменшується пропорційно.

А зверніть увагу, що коли ми будемо говорити про норматив працевлаштування осіб з інвалідністю, то в нас буквально в кожному випадку, коли говориться про встановлення цього нормативу, звучить фраза про заходи розумного пристосування. Подивіться, і коли норматив становить одну особу з інвалідністю, і коли визначається як 4% від середньооблікової кількості штатних працівників. І для деяких роботодавців він буде складати 2% середньооблікової кількості штатних працівників.

І на що звертаю вашу увагу, всюди звучить: якщо за рахунок заходів розумного пристосування тривалість робочого часу є скороченою або неповною.

Отже, що нам це дає? Що в рамках розумного пристосування ми з вами можемо встановити особі з інвалідністю неповний робочий час і в такий спосіб зарахувати цю особу у виконання нормативу за виконання інших додаткових умов, про які ми будемо говорити. І плюс ми з вами ще виконуємо ці заходи розумного пристосування. Так, ми з вами одразу закриваємо дві наші потреби. Потребу в особі з інвалідністю і в тому, що ми з вами дотримуємося вимог чинного законодавства і реалізуємо ці заходи розумного пристосування на практиці.

Подивіться, просто всюди звучить як один з варіантів включення в норматив особи з інвалідністю, якщо їй в рамках розумного пристосування встановлено неповний робочий час. Тут, звісно, можна довго дискутувати стосовно цього. Тим не менш, я вам показала на практиці, що встановлення неповного робочого часу може бути розцінено як один з заходів розумного пристосування. І пояснюю це вам і на прикладах в тому числі.

І зверніть увагу, що чи є заходом розумного пристосування встановлення неповного робочого часу? Так, неповний скорочений робочий час, а також гнучкі режими роботи можна розглядати як практичні інструменти реалізації заходів розумного пристосування.

Єдине, на що хочу звернути вашу увагу, що в даному випадку, якщо ми особі з інвалідністю будемо встановлювати неповний робочий час, то для того, щоб її врахувати в норматив, нам обов'язково зберегти розмір заробітної плати, який перевищує мінімальну заробітну плату.

Я вам сказала, в загальному випадку при скороченому робочому часі зменшується робота і не зменшується оплата праці. При неповному зменшується і робота, і оплата праці. А щоб особу з інвалідністю на неповному робочому часі включити в норматив за умови виконання інших обов'язкових умов, ми маємо ще дотримуватися не зменшення оплати праці. Тобто заробітна плата такого працівника навіть при неповному часі має бути більше, ніж мінімальна заробітна плата.

Це таке виключення, такий принциповий момент, але він більше відноситься до виконання нормативу, а не до заходів розумного пристосування. Нам зараз головне визначитися, що встановлення неповного часу - це, в принципі, один з таких дієвих способів і реалізувати заходи розумного пристосування, і адаптувати працівника, і в майбутньому ще виконати норматив.

І на що хочу звернути вашу увагу. Якщо це наш випадок і ми з вами будемо реалізовувати ці заходи розумного пристосування тим, що будемо встановлювати працівнику неповну зайнятість, то моя вам порада, такий лайфхак, розробити положення про розумне пристосування або хоча б в наказі про прийняття там чи в наказі про встановлення певного графіку роботи зазначити, що це все реалізується в рамках розумного пристосування.

Я, відверто кажучи, не вважаю, що якщо у нас ніде не прозвучить ця фраза про розумне пристосування або в нас не буде такого положення, що ми не можемо в даному випадку працівника з інвалідністю враховувати в норматив. Тим не менш, в даному випадку завжди йдемо найпростішим шляхом. Простіше буде розробити положення, тим паче, що воно в нас є як зразочок на платформі. Або передбачити цю фразу в наказі і в такий спосіб закрити взагалі ці моменти.

Тобто будуть у вас такі документи. Будемо вважати, що ми реалізували цю потребу в заходах розумного пристосування і більше до нас жодних претензій чи проблем у нас не буде.

І ще раз нагадую, що встановлення скороченого чи неповного чи гнучкого робочого часу - це одні з заходів розумного пристосування, але не вичерпні. Якщо потребується для адаптації працівника якісь інші заходи, будь ласка, ви можете їх застосовувати. Нам головне, щоб наш працівник, якого ми приймаємо на роботу, міг виконувати свої обов'язки.

Якщо для цього потрібно зменшити йому тривалість роботи, ну що ж, можемо піти на такі умови. Ну звісно, якщо ми можемо на них піти.

Як бачите, нічого складного в адаптації таких працівників немає. Більш того, неповний робочий час ми встановлюємо і працівникам з інвалідністю, і працівникам без інвалідності, правда ж? Тому я б на цьому не концентрувалася як на тому, що це щось дуже важке і складне.

Головне вибрати для себе ті заходи, які ми можемо реалізувати для того, щоб працівник з інвалідністю повноцінно міг виконувати свою роботу. Переходьте до наступного уроку. Будемо говорити про підтвердні документи.