Випуск від 5 вересня 2022
Коментарі13
За датою
Чи можна приймати на роботу за договором з нефіксованим робочим часом сторожів? Чи можна перевести уже працюючих ?
Тетяна Гуль, консультант
02.09.2022 | 20:02 Тетяні Гуль
На мою думку приймати сторожів із нефіксованим робочим часом не можна. Адже такі працівники працюють за спеціальним графіком, зазвичай такі працівники охороняють обєкт 24 години на добу 7 днів на тиждень. Тобто процес їх праці по суті безперервний.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом передбачає виконання роботи за нестандартних умов праці. Тобто роботодавець надає і оплачує роботу, а працівник її виконує – лише за наявності такої роботи. ЗА роз’ясненням Мінекономіки трудовий договір з нефіксованим робочим часом може використовуватися у тих випадках, коли у роботодавця виникає потреба у залученні до праці осіб на нерегулярній основі для виконання тих чи інших робіт, які носять непостійний, але повторюваний характер. Тож сторожів, на мою думку слід приймати на роботу за звичайним трудовим договором, а не за договором з нефіксованим робочим часом. КЗпП передбачає лише можливість зміни умов трудового договору з нефіксованим робочим часом на строковий чи безстроковим трудовим договором. Натомість щодо іншої ситуації КЗпП не передбачає жодних норм. Тому тут дійте на підставі домовленостей з працівником. Якщо він напише заяву про зміну умов трудового договору, можете задовольнити заяву працівника.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом передбачає виконання роботи за нестандартних умов праці. Тобто роботодавець надає і оплачує роботу, а працівник її виконує – лише за наявності такої роботи. ЗА роз’ясненням Мінекономіки трудовий договір з нефіксованим робочим часом може використовуватися у тих випадках, коли у роботодавця виникає потреба у залученні до праці осіб на нерегулярній основі для виконання тих чи інших робіт, які носять непостійний, але повторюваний характер. Тож сторожів, на мою думку слід приймати на роботу за звичайним трудовим договором, а не за договором з нефіксованим робочим часом. КЗпП передбачає лише можливість зміни умов трудового договору з нефіксованим робочим часом на строковий чи безстроковим трудовим договором. Натомість щодо іншої ситуації КЗпП не передбачає жодних норм. Тому тут дійте на підставі домовленостей з працівником. Якщо він напише заяву про зміну умов трудового договору, можете задовольнити заяву працівника.
Вітаю.Підприємство перевізник, графік роботи 5-ти денний 40 год. Працівники-водії можуть бути у відрядженні цілий місяць, часто буває, що робта припадає на вихідні дні. З березня підприємство оплачує ці дні у подвійному розмірі. Чи можна надавати водіям інший день відпочинку? Яким документом оформити? Дякую.
Тетяна Гуль, консультант
02.09.2022 | 20:03 Тетяні Гуль
Якщо працівників залучають до роботи у вихідний день, то за таку роботу ст. 72 КЗпП передбачена компенсація: або інший день відпочинку, або оплата в подвійному розмірі. Майте на увазі, що в період з 24.03.2022 по 18.07.2022 рр. включно ця норма не застосовувалась відповідно до Закону № 2136. Тобто ані оплачувалась в подвійному розмірі як робота у вихідний день, ані не надавався інший день відпочинку. Проте надурочні години які були у працівника потрібно було оплатити в подвійному розмірі (як саме надурочні години). З 19 липня дію цієї статті (ст. 72 КЗпП) повернули. Щоб залучити працівника до роботи у вихідний день потрібно видати відповідний наказ. Спосіб компенсації обирає працівник та погоджує із роботодавцем і про таку компенсацію зазначають в наказі про залучення до роботи у вихідний день. Приклади наказів можна подивити тут: kadroland.com/documents/download/280 і тут kadroland.com/documents/download/282
Доброго дня. Працівник що працював на підприємстві А за основним робочим місцем, на підприємстві В-за сумісництвом, звільняється з підприємства А.... Які дії кадровика підприємства В?
Тетяна Гуль, консультант
02.09.2022 | 20:03 Тетяні Гуль
Вам потрібно прийняти працівника на підприємстві В за основним місцем роботи. Річ у тім, що робота за сумісництвом може бути тільки якщо вже є основне місце роботи. В даному випдаку працівник звільнився з основного місця роботи, тобто робота за сумісництвом повинна стати основним місцем роботи (Якщо немає інших місць роботи). Для цього працівника на підприємстві В потрібно звільнити, видати копію наказу про звільнення, провести остаточний розрахунок. Потім ви такого працівника приймаєте на роботу, але вже за основним місцем роботи. Про це потрібно зазначити як в заяві , так і в наказі про прийняття на роботу. Також потрібно подати повідомлення про прийняття до ДПС. Оформлювати це як переведення не можна, оскільки трудове законодавства не містить такого переведення
Доброго дня! При прийнятті на роботу до ФОПа 2 групи працівник подає Заяву, оформлюється письмовий Типовий Трудовий договір, Наказ про прийняття. Чи треба ще ФОПу оформлювати "Інформаційний лист для працівника при прийнятті на роботу" з 19.07.2022 року? Адже в Типовому Труд.договорі є не всі пункти статті 29 КЗпП. Чи це стосується тільки юр.осіб, які не заключають письмовий Труд.договір, а оформлюють тільки Наказ про прийняття по Заяві працівника? Дякую!
Тетяна Гуль, консультант
02.09.2022 | 20:03 Тетяні Гуль
Норма статті 29 КЗпП стосується всіх роботодавців, в тому числі і ФОПів, які мають найманих працівників. Тому на мою думку ознайомлювати працівників із всіма необхідними пунктами статті 29 КЗпП ФОП також повинен. Ви можете як доповнити трудовий договір потрібними пунктами. Якщо ж хочете оформити окремий інформаційний листок, то з нього можна прибрати ті пункти, які вже висвітлені в трудовому договорі або в інших документах. Наприклад, якщо у вас є посадова інструкція, з якою працівник ознайомився, то дублювати цю інформацію в інформаційному повідомлені не потрібно.
Частина працівників написали заяви" прошу надати відпустку без збереження зарплати за згодою сторін на період дії воєнного стану з 01.04.2022" без вказаної дати закінчення відпустки та її тривалості, відповідно видано наказ тагож змісту "на період дії воєнногого стану" , так як воєнний стан постійно продовжується чи є дійсний такий наказ на весь період, чи буде порушенням не зазначати в наказі дату завершення відпустки або її тривалість в днях, якщо так то яка відповідальність . Дякую.
Тетяна Гуль, консультант
02.09.2022 | 20:03 Тетяні Гуль
На мою думку так оформлювати заяву та наказ не можна. Річ у тім, зо відпустки надають в календаорних днях. Відповідно до Уніфікованого збірника № 7 при оформленні наказу про надання відпустки, в наказі зазначають, зокрема, період відпустки із зазначенням дат початку й закінчення відпустки (оформлюють з використанням прийменників «з» і «по») та кількість календарних днів такої відпустки. Такі відомості містить і типова форму наказу про надання відпусток П-3, затверджений наказом 489. Враховуючи це, надаючи будь-яку відпустку потрібно в заяві зазначати дату, з якої починається відпустка та її тривалість (кількість днів), а в наказі буде і дата початку, і тривалість і її період (з ..по). Відповідно надавати таку відпустку на час дії воєнного стану можна лише не довше за граничну дату дії воєнного стану на момент подання заяви. Тобто потім доведеться писати нову заяву та видавати новий наказ.
Проте трудове законодавство не містить відповідальності за неправильне ведення кадрової документації.
Проте трудове законодавство не містить відповідальності за неправильне ведення кадрової документації.
При заповненні Дубліката трудової ( викрадено всі книжки), чи має бути запис про загальний стаж до працевлаштування на наше підприємство?(Інструкція 58 пункт 5.3.) Чи буде помилкою відсутність такого запису?Якщо працівник ще не надав всіх довідок з попередніх місць роботи ( підприємств вже не існує), як правильно зробити записи?
Тетяна Гуль, консультант
02.09.2022 | 20:04 Тетяні Гуль
Пунктом 5.1 Інструкції № 58, установлено, у разі втрати трудової книжки особа має звернутися із заявою про оформлення і видачу дубліката до роботодавця за останнім місцем роботи. Дублікат трудової книжки, оформлений у встановленому порядку, видається не пізніше 15 днів після подання заяви, а у разі ускладнення — в інші строки.
Згідно з пунктом 5.3 Інструкції № 58 до дубліката трудової книжки має бути внесено інформацію про трудову діяльність, яка передувала роботі в останній організації та яку підтверджено документами. Такими документами можуть бути засвідчені у встановленому порядку:
довідки про роботу в інших організаціях;
копії наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення, звільнення з попередніх місць роботи;
дипломи (свідоцтва);
довідки про періоди отримання допомоги по безробіттю;
трудові договори про роботу у фізичних осіб тощо.
Ця інформація є необхідною для визначення тривалості страхового стажу як для призначення пенсії, так і для призначення допомоги по безробіттю або з тимчасової непрацездатності . Тому саме працівник має бути зацікавленим у наданні відповідних документів, які підтверджують роботу у попередніх роботодавців. Інструкція № 58 не містить норм, які б зобов’язували громадян збирати довідки з усіх попередніх місць роботи та надавати їх для оформлення дублікатів трудових книжок. Часто працівники взагалі відмовляються надавати документи, які підтверджують попередній стаж, мотивуючи це тим, що організації, де вони раніше працювали, відшукати неможливо, або подати трудову книжку на нове місце роботи потрібно терміново, оскільки новий роботодавець не згоден чекати, поки стаж буде повністю відновлено. У таких випадках припустимо вносити до дублікатів трудових книжок записи лише про останнє місце роботи. Проте бажано, аби працівник власноруч засвідчив своє бажання отримати такий дублікат трудової книжки, зазначивши про це в тексті заяви про видачу дубліката. Якщо документи не містять повністю зазначених вище даних про роботу в минулому, до дублікату трудової книжки вносять тільки ті дані, що є в документах.
Згідно з пунктом 5.3 Інструкції № 58 до дубліката трудової книжки має бути внесено інформацію про трудову діяльність, яка передувала роботі в останній організації та яку підтверджено документами. Такими документами можуть бути засвідчені у встановленому порядку:
довідки про роботу в інших організаціях;
копії наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення, звільнення з попередніх місць роботи;
дипломи (свідоцтва);
довідки про періоди отримання допомоги по безробіттю;
трудові договори про роботу у фізичних осіб тощо.
Ця інформація є необхідною для визначення тривалості страхового стажу як для призначення пенсії, так і для призначення допомоги по безробіттю або з тимчасової непрацездатності . Тому саме працівник має бути зацікавленим у наданні відповідних документів, які підтверджують роботу у попередніх роботодавців. Інструкція № 58 не містить норм, які б зобов’язували громадян збирати довідки з усіх попередніх місць роботи та надавати їх для оформлення дублікатів трудових книжок. Часто працівники взагалі відмовляються надавати документи, які підтверджують попередній стаж, мотивуючи це тим, що організації, де вони раніше працювали, відшукати неможливо, або подати трудову книжку на нове місце роботи потрібно терміново, оскільки новий роботодавець не згоден чекати, поки стаж буде повністю відновлено. У таких випадках припустимо вносити до дублікатів трудових книжок записи лише про останнє місце роботи. Проте бажано, аби працівник власноруч засвідчив своє бажання отримати такий дублікат трудової книжки, зазначивши про це в тексті заяви про видачу дубліката. Якщо документи не містять повністю зазначених вище даних про роботу в минулому, до дублікату трудової книжки вносять тільки ті дані, що є в документах.
