Коротко про головне за тиждень 13-17.11.2023

Нова квота із працевлаштування ветеранів війни: розмір та санкції

На цьому тижні у Верховній раді зареєстрований законопроєкт № 10261. Ним передбачено внесення змін до Закону України від 22.10.1993 № 3551-XII «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Ініціатива полягає у встановленні нормативу для роботодавців із працевлаштування працівників, які є ветеранами війни.

Отже, передбачається вказана квота у наступних розмірах:

«Для підприємств, установ, організацій, у тому числі фізичних осіб, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування ветеранів війни у розмірі 2 відсотки середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості одного робочого місця. При розрахунках кількість робочих місць округлюється до цілого значення. 

Виконанням нормативу робочих місць у кількості, визначеній згідно з частиною першою цієї статті, вважається працевлаштування підприємством, установою, організацією, у тому числі фізичною особою, яка використовує найману працю, ветеранів війни, для яких це місце роботи є основним».

Нічого не нагадує? Звісно, механізм квоти із працевлаштування осіб з інвалідністю. Хіба що відсотковий розмір різний.

А далі більше спільного.  Наприклад, механізм контролю. Пенсійний фонд накопичуватиме дані, необхідні для обчислення нової квоти та буде їх передавати Українському ветеранському фонду. Якщо щось не так – на перевірку може прийти Держпраці. 

Якщо роботодавець не виконає квоту, то до нього будуть застосовані адміністративно-господарські санкції. Визначатиме не виконання квоти Український ветеранський фонд. При цьому й у визначенні розміру адміністративно-господарських санкцій за невиконання нової квоти покладено той самий механізм, що й для нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю. 

Також у законопроєкті передбачено затвердження Кабміном окремого Порядку, яким передбачається конкретизувати особливості виконання квоти та накладення адміністративно-господарських санкцій.

І поки для роботодавців така квота ще у перспективі, квота із працевлаштування осіб з інвалідністю – цілком реальна й виконати її за 2023 рік потрібно.

Маєте запитання з приводу виконання квоти із працевлаштування осіб з інвалідністю? Ставте його в нашому сервісі «Особистий консультант» й отримайте відповідь від 15 хвилин.

Невикористані відпустки при звільненні: які види та за скільки років компенсувати

Питання, пов'язані з відпустками, виникають постійно. От і Держпраці вкотре дало відповідь на одне з питань: «За які невикористані відпустки роботодавець має виплатити компенсацію працівникові, котрий звільняється»?

Посадовці роз’яснили: «... компенсації потребують основна щорічна відпустка та додаткова відпустка працівникам, котрі мають дітей». Цим самим акцентували на тому, що при звільненні працівника роботодавець має виплатити грошову компенсацію за усі невикористані дні щорічної відпустки й соцвідпустки на дітей, про що закріплено у ст. 24 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки». При цьому варто відзначити, що компенсації при звільненні підлягає і щорічна основна відпустка, і щорічна додаткова відпустка за шкідливість, особливі умови праці, за стаж держслужби та стаж в органах місцевого самоврядування.

Звертаю увагу, що норма про грошову компенсацію діє і під час  воєнного стану. Так, у ч. 1 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», вказано: «У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки». Тобто,  виплата грошової компенсації за усі невикористані дні щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей є обов’язковою і роботодавець не може відмовити у її виплаті по будь-якій підставі, наприклад через скрутне фінансове становище підприємства.

І щорічна відпустка, і соцвідпустка на дітей компенсуються за усі роки, за які не використовувалися. Це підтвердило і Держпраці, вказавши, що «…в розрахунок беруться всі роки, коли працівник не користувався відпустками, навіть якщо вони накопичилися за декілька років».  

Адже строку давності на накопичені за декілька років щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей, за які виплачується компенсація, трудовим законодавством не передбачено. 

Держпраці також зазначає, що  щорічну відпустку і соцвідпустку на дітей «…компенсувати необхідно, незалежно від причини звільнення...». Тобто, незважаючи на причину звільнення – чи то за згодою сторін, за власним бажанням працівника, чи за прогул по іншій підставі, роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей. І заява або інше погодження із працівником для цього не потрібні. 

І наостанок, зверніть увагу на постанову КМУ від 08.09.2023 № 957, яка набрала чинності з 12.09.2023 р. та  внесла зміни до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100.  Відтепер, при підрахунку кількості календарних днів щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей, які підлягають грошовій компенсації при звільненні, треба розмежовувати невикористані накопичені дні щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей до 31 грудня 2023 року та після. Такий підхід спростить розрахунки для бухгалтера. Проте на практиці ми почнемо його застосовувати уже з 1 січня 2024 року.

Про особливості компенсації щорічних відпусток по-новому розповідала Яна Ярошенко на вебінарі, запис доступний передплатникам за посиланням. 

Оформлення трудових відносин: 3 кроки від податківців

ДПС роз’яснює щодо укладення трудових відносин. На думку податківців, цей процес можна звести до 3 кроків: укладення трудового договору, видання наказу про прийняття на роботу та подання повідомлення до ДПС.

Перший крок. З особою, яка працевлаштовується укладається трудовий договір – усний або письмовий. Про випадки, коли трудовий договір має бути укладено саме письмово вказано у ст. 24 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі КЗпП). Проте під час воєнного стану застосовуються спеціальні норми Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», якими передбачено, що зараз трудовий договір може бути укладено усно навіть тоді, коли Кодекс законів про працю вимагає наявність письмової форми. Я раджу, якщо у вас є можливість, укладати письмові трудові договори особливо у тих ситуаціях, коли це передбачено ст. 24 КЗпП, навіть під час дії воєнного стану.

Другий крок. Видається наказ про прийняття на роботу. У ньому потрібно вказати:

• посаду, сформовану відповідно до правил Класифікатора професій;

• приймається працівник за основним місцем роботи чи за сумісництвом;

• на умовах повного або неповного робочого часу;

• умову про випробування, якщо воно установлюється;

• конкретний розмір окладу у гривнях. Прописувати тільки «згідно зі штатним розписом» не допустимо.

Третій крок. Подати повідомлення про прийняття на роботу до податкової за формою, визначеною постановою КМУ від 17.06.2015 № 413.

Також додам, що особа, яка працевлаштовується, має надати заяву та пакет документів відповідно до ст. 24 КЗпП, серед яких – паспорт, податковий номер, паперова трудова книжка або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб, сформовані на порталі Пенсійного фонду. Якщо йдеться про військовозобов’язаного, призовника або резервіста, то також надається відповідний військово-обліковий документ.

У своєму роз’ясненні податківці акцентують на недопустимості заміни трудових відносин цивільно-правовими. 

Чому ДПС так завзято звертає свою увагу на оформлення трудових відносин? Справа у тому, що відповідно до п. 80.6 Податкового кодексу України від 02.12.2010 № 2755-VI податківці мають право здійснювати фактичні перевірки щодо належного оформлення трудових відносин.

Як це відбувається на практиці та як взаємодіє ДПС та Держпраці? Про це детально розповідала юрист, Вікторія Поліщук, на одному з наших вебінарів.

Повітряна тривога: як оформити перебування в укритті працівників

Лунає повітряна тривога під час робочого дня і працівники мають перебувати в укритті. Як оформити цей час? 

Держпраці відповідає: «Якщо працівник перебуває в укритті під час повітряної тривоги та не має можливості продовжувати там свою роботу, то, відповідно до ст. 113 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП), для такого працівника має бути оформлений простій через виробничу ситуацію, небезпечну для життя чи здоров’я працівника не з його вини. У такому разі за працівником зберігатиметься середній заробіток». 

Так ось простій – це, дійсно, відображає суть не роботи працівників під час повітряної тривоги. При цьому серед фахівців ведуться дискусії щодо оплати такого простою – за середнім заробітком, як наполягає Держпраці, або у розмірі не нижче від двох третин окладу. Тому оплатні моменти простою через повітряну тривогу варто зафіксувати у локальних документах підприємства, адже на законодавчому рівні це питання не врегульоване. 

При цьому пам’ятайте, що оформлення простою також клопітка процедура – готується доповідна записка, видається наказ про оголошення простою, працівники мають ознайомитися із таким наказом під підпис. В умовах повітряної тривоги виконати ці дії попередньо, звісно, не вдасться. Тому підприємство за бажанням може не оформлювати простій й надіятися на сумлінність працівників у виконанні обов'язків після відбою повітряної тривоги, але у рамках робочого часу. Або, якщо є можливість, працівники можуть виконувати посадові обов’язки в укритті. У таких випадках особливостей з оплатою не виникає. 

Крім того, Держпраці нагадує, що відповідно до ст. 153 КЗпП роботодавець не має право вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров’я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

Раніше Держпраці у своїх роз’ясненнях зазначало: якщо працівники, перебуваючи на робочому місці, почули сирену, мусять виконати заходи, передбачені на такий випадок у внутрішньому документі по підприємству – інструкції або плані реагування.

Приклад такого плану реагування та наказу про його затвердження можна завантажити у рубриці «Документи».

Сумісництво чи суміщення: в чому різниця? 

В чому різниця між сумісництвом та суміщенням? Законодавче визначення сумісництва зафіксоване у ст. 102-1 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971, а суміщення – у ст. 105 згаданого Кодексу. 

Держпраці розставило крапки на «і». Однак заради справедливості слід зазначити, що логічно із суміщенням порівнювати саме внутрішнє сумісництво. Тож, роз’яснення Держпраці розглянемо саме в цьому ключі й пройдемося по основним параметрам.

1. Трудовий договір. Із сумісником як внутрішнім, так і зовнішнім укладається окремий трудовий договір – в усній або письмовій формі. Таким чином, при прийнятті, зокрема, внутрішнього сумісника, обов’язково слід подати повідомлення про прийняття працівника на роботу до податкової служби.

   А от в разі суміщення окремий трудовий договір з працівником не укладається, лише видається наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням. Повідомлення до податкової не подаємо.

2. Час, коли виконується робота. При внутрішньому сумісництві робота виконується на тому самому підприємстві, де працівник працює як основний працівник, але роботу за сумісництвом він здійснює у вільний від основної роботи час. При суміщенні робота здійснюється на тому самому підприємстві в основний робочий час у той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи.

3. Облік робочого часу. Облік робочого часу за сумісництвом ведеться окремо від обліку робочого часу за основною посадою. Тобто у сумісника має бути окремий табельний номер. А от робота за суміщенням у Табелі обліку використання робочого часу не відображається.

4. Запис до трудової книжки. Про сумісництво вноситься окремим рядком, а от запис про роботу за суміщенням, до трудової книжки працівника, не вноситься взагалі.

Як бачите, сумісництво та суміщення абсолютно різні поняття. Тому правильно застосовуйте формулювання при складанні документації. Єдине, що поєднує ці поняття – це те, що передумовою як для суміщення професій (посад), так і для сумісництва є наявність у штатному розписі вакантної посади. За відсутності вакансії суміщення або сумісництво неможливо.

До речі, опанувати всі хитрощі роботи з сумісниками вам допоможе наш спеціальний курс «Сумісництво у сучасних умовах: правила та (не)обмеження».

Неоплачувана відпустка тим, що виїхали за кордон, чи ВПО: один раз за війну  

Держпраці надала роз’яснення з практичної ситуації: чи має право на неоплачувану відпустку у 2023 році працівниця, яка знаходиться за кордоном і вже використала 90 календарних днів відпустки без збереження заробітної плати? Держпраці відповідає: «Ні, така відпустка надається працівникові один раз у період дії воєнного стану». 

Здавалося б: чітке питання – чітка відповідь. Але, як-то кажуть, не все так однозначно. 

Зверніть увагу, що у запитанні не уточнено, 90 днів ЯКОЇ неоплачуваної відпустки використала працівниця? Тож доповнимо відповідь Держпраці. 

1. Якщо працівниця виїхала за кордон, то вона може скористатися будь-яким видом неоплачуваних відпусток, передбачених законодавством. Це може бути й відпустка за свій рахунок «за сімейними обставинами», і «обов’язкові» відпустки, передбачені ст. 25 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки», і відпустка на період дії воєнного стану і відпустка тим, що виїхали за кордон, або ВПО. Кожен з таких видів відпусток може бути наданий працівниці, якщо вона перебуває за кордоном. 

2. Якщо говоримо про надання неоплачуваної відпустки за підставою «особі, яка виїхала за кордон, чи ВПО», то така відпустка надається один раз на весь період дії воєнного стану. Максимальна її тривалість 90 календарних днів. Тобто така відпустка надається не за кожен календарний рік, а взагалі за період дії воєнного стану. Тож відповідь Держпраці стосується саме такої ситуації. Дійсно, якщо працівниця вже використала неоплачувану відпустку за підставою, визначеною ч. 4 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), то більше права на таку відпустку в неї немає. 

3. Якщо працівниця перебуває за кордоном і використала 90 календарних днів неоплачуваної відпустки на період війни за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, то право на таку відпустку працівниця може реалізувати кожного разу, коли продовжується воєнний стан. Тут обмежень немає, але згода роботодавця – обов’язкова. І навіть, якщо працівниця спочатку використала 90 календарних днів неоплачуваної відпустки за підставою ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, то по її закінченню вона може у будь-який час, але у рамках дії воєнного стану, оформити відпустку без збереження зарплати за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, але, звісно, за узгодженням із роботодавцем.  

Про щорічні та неоплачувані відпустки в умовах воєнного стану і що слід знати у 2024 році розповідала Яна Ярошенко на вебінарі 16 листопада 2023 року. Переходьте за посиланням.