Коротко про головне за тиждень 11-15.12.2023

Статзвітність з праці: граничні строки для подання звітів у 2024 році

Держстат оприлюднив уже традиційний календар подання форм державних статистичних спостережень та фінансової звітності на 2024 рік. Звісно, що увага багатьох кадровиків або бухгалтерів, які ведуть кадри, прикуто до граничних строків із подання Звітів з праці у 2024 році. Адже, як правило, вони беруть участь у підготовці таких звітів.

Як регламентується у самій формі , Звіт з праці за формою 1‑ПВ (місячна) подається не пізніше 7‑го числа місяця, наступного за звітним місяцем. Проте тут слід враховувати ще додаткові нюанси, наприклад, вихідні дні.

З урахуванням цього, у календарі від Держстату визначено, що Звіт з праці має бути поданий:

Визначено й граничні строки подання Звіту з праці за формою № 1‑ПВ квартальна у 2024 році. Регламентований строк його подання – не пізніше 7‑го числа місяця, наступного за звітним кварталом. Отже, Звіт з праці подається:

Зауважу, що Держстат оновив форми № 1‑ПВ (місячна) «Звіт із праці» та №1-ПВ (квартальна) «Звіт із праці» (наказ Держстату від 30.03.2023 № 128). Проте за оновленими формами Звіт з праці подаватиметься уже при звітуванні за 2024 році. Тобто, наприклад, уперше відзвітуємо за оновленою місячною формою 1-ПВ за січень 2024 року, у лютому 2024 року.

Крім того, на 2024 рік припадає подання Звіту про умови праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці за формою № 1‑ПВ (умови праці). Він подається не пізніше 28 лютого 2024 року.

Якщо у вас виникають запитання з приводу кадрової частини заповнення Звітів з праці, його показників, звертайтеся до нашого сервісу «Особистий консультант» та отримайте відповідь від 15 хвилин до доби.

Компенсація невикористаних відпусток: додаткова підстава для держслужби 

Після прийняття держбюджету на 2024 рік найбільш обговорюваними нормами є встановлення основних зарплатних показників: мінзарплати та прожиткового мінімуму. А тим часом у Законі України від 09.11.2023 р. № 3460-ІХ «Про Державний бюджет України на 2024 рік»  (далі – Закон про держбюджет) ще є цікавинки для кадровиків.

Зверніть увагу на ст. 33 Закону про держбюджет. Нею встановлено, що у 2024 році щорічні відпустки, на які працівник державного органу набув право за останній відпрацьований робочий рік, мають бути використані таким працівником до кінця 2024 року. У разі невикористання працівником державного органу таких відпусток йому в межах затверджених видатків на оплату праці відповідного державного органу має бути виплачено грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки, на які набув право за останній відпрацьований робочий рік.

Станом на сьогодні маємо ще пояснення Мінфіну в листі від 16.11.2023 р. № 08040-11-3/31395: у 2024 році незалежно від тривалості використаних протягом року відпусток працівником державного органу, за всі дні невикористаних відпусток (основної та додаткової), на які працівник державного органу набув право за останній відпрацьований робочий рік, йому має бути виплачено грошову компенсацію.

Трошки конкретики від нас:

1. фактично для держсектору з’являється нова підстава для виплати компенсації, причому примусова. Тобто заяви від працівників збирати не доведеться. Скоріш за все, наприкінці року слід буде видати наказ (розпорядження) про виплату компенсації; 

2. компенсують щорічну основну та додаткову відпустки;

3. новація стосується працівників держоргану, а це, вочевидь, не тільки держслужбовці;

4. компенсацію виплачують за невикористані щорічні відпустки за останній відпрацьований робочий рік.

Про цю норму я розповідала на вебінарі «ТОП-3 кадрові гачки грудня та поради з їх уникнення: зміни у відпустках, перевірки та робочий час».

Відпустка по вагітності та пологам під час відпустки до 3 років: чи будуть декретні

Чи виплачується допомога по вагітності та пологах жінці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років? Відповідь Держпраці наступна: «За період відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами, що збігається з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомога по вагітності та пологах виплачується, незалежно від допомоги при народженні дитини».  

Це означає: жінка отримає допомогу по вагітності та пологам не зважаючи на те, що вагітність настала під час перебування у відпустці до 3 років за іншою дитиною.

А от як у кадровому обліку відобразити випадок, коли працівниця, перебуваючи у відпустці до 3 років, стає претендентом на відпустку у зв’язку із вагітністю та пологами?

На мою думку, й, як бачите, вона підкріплена роз’ясненнями Мінекономіки, слід діяти наступним чином:

• Жінка припиняє відпустку до 3 років, попередивши роботодавця не пізніше як за 10 календарних днів до такого припинення (ст. 179 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971).

• Далі вона оформлює відпустку у зв’язку із вагітністю та пологами. Відповідно їй оплачується лікарняний по вагітності та пологах.

• І далі жінка уже може вирішувати – вона має право оформити відпустку до 3 років за старшою дитиною або для догляду за молодшою дитиною.

При цьому, на мою думку, краще одразу оформити відпустку для догляду за дитиною до 3 років за молодшою дитиною, оскільки її строк явно буде більшим, а у кадровика буде менше документальної роботи.

Отже, жінка припиняє відпустку до 3 років. Одночасно оформлює відпустку у зв’язку із вагітністю та пологами. А після відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами вона може оформити відпустку до 3 років за старшою дитиною або молодшою дитиною, або взагалі не оформлювати відпустку до 3 років та повернутися до роботи.

Детальніше про оформлення відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами та відпустки до 3 років – у нашому курсі «Відпустки на дітей під час воєнного стану: оформлення, поради та документи».

Дозволено бути ФОПом і працівником одночасно  

Якщо фізособа займається підприємницькою діяльністю, чи може вона працевлаштуватися за трудовим договором в іншого роботодавця? На перший погляд, просте запитання, але на практиці воно часто викликає занепокоєння у роботодавців, які приймають фізособу-підприємця на роботу.

На цей раз заспокоїли податківці. Вони чітко «розвели по кутах» конституційні права, з одного боку, на підприємницьку діяльність ( ст. 42 Конституції України), а з іншого – на працю ( ст. 43 Конституції України).

Більше того, нагадали, що і Податковим кодексом України від 02.12.2010 р. № 2755-VI (далі – ПКУ) передбачені два окремі визначення самозайнятої особи, тобто підприємця, та працівника.

• Самозайнята особа – це платник податку, який є фізичною особою – підприємцем або провадить незалежну професійну діяльність за умови, що така особа не є працівником в межах такої підприємницької чи незалежної професійної діяльності ( п.п. 14.1.226 ПКУ ).

  Уточнимо: фізособа-підприємець не може бути в себе самого працівником!

• Працівник – це фізична особа, яка безпосередньо власною працею виконує трудову функцію згідно з укладеним з роботодавцем трудовим договором (контрактом) відповідно до закону ( п.п. 14.1.195 ПКУ).

Ну а звідси цілком логічний висновок: трудовий договір укладається роботодавцем з фізичною особою, а не з фізичною особою – підприємцем. Тож реєстрація підприємцем не позбавляє фізособу можливості укласти трудовий договір. Зверніть увагу, що «колись» працівники, які займалися підприємницькою діяльністю, позбавлялися права на податкову соціальну пільгу. Але це обмеження вже давно не діє. Тож жодних перешкод немає. До того ж при прийнятті на роботу роботодавець не зобов’язаний дізнаватися чи займається особа підприємницькою діяльністю. Стаття 24 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. не вимагає надавати жодних підтверджень підприємницького статусу чи його відсутності.

Дізнатися більше про прийняття працівників на роботу можна на нашому курсі «Професія. Кадровик з нуля».

Чи допустимо звільнити мобілізованого працівника

В умовах сьогодення майже на кожному підприємстві є працівники, які мобілізовані. На питання чи існують законні підстави для звільнення працівника з роботи у період служби за призовом під час мобілізації? Відповідь Держпраці: «Так. Частиною третьою статті 119 Кодексу законів про працю України зі змінами передбачено, що за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада».

Які ж тоді законні підстави для звільнення? Держпраці далі пояснює: «… трудові відносини з працівником, призваним на військову службу, можуть бути припинені за бажанням працівника або за угодою сторін (на підставі заяви працівника).»

Інша ситуація зі звільненням мобілізованих працівників за ініціативою роботодавця. Оскільки треба розуміти, що роботодавець з власної ініціативи не має права звільнити працівника, якому держава надає певні гарантії. Отже, мобілізований працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця. Існує лише одна підстава, за якою може бути звільнено мобілізованого працівника без його волевиявлення – це ліквідація підприємства (п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971, далі – КЗпП).

Зауважу, що навіть у тому випадку, коли у мобілізованого працівника закінчився строковий трудовий договір, роботодавець не може звільнити його за цією підставою (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Тобто строк договору продовжиться на період служби працівника, однак при цьому не переросте у безстроковий.

Якщо не знаєте як правильно звільняти мобілізованих працівників перегляньте урок з курсу «Трудові відносини в умовах воєнного стану», де Тетяна Донець детально розповідає про звільнення мобілізованих працівників.

Відпустка без збереження зарплати через воєнний стан: як встановити закінчення

Мінекономіки у своєму листі роз’яснює, що законодавством не визначено певний термін, крім кінцевого, на який надається відпустка без збереження зарплати через воєнний стан, надання якої передбачено ч. 3 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі  – Закон № 2136).

Отже, законодавством визначено лише максимально можливий кінцевий термін відпустки: протягом періоду дії воєнного стану.

Проте редакція KadroLand дотримується думки, що є хибним у наказі про надання відпустки без збереження зарплати за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 визначити строк її закінчення формулюванням «до припинення чи скасування воєнного стану».

• По-перше, це йде всупереч типовій формі П-3 наказу про відпустки, затвердженій наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489. Адже ця форма вимагає чіткої кінцевої дати закінчення відпустки.

• По-друге, формулювання «до припинення чи скасування воєнного стану» означає, що працівник має право вийти на роботу аж після остаточного припинення чи скасування воєнного стану. Роботодавець не має право відкликати працівника із неоплачуваної відпустки навіть, якщо працівник буде дуже потрібен на роботі.

Тому у наказі про надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан радимо прописувати її конкретну тривалість, дату початку та дату закінчення. Наприклад, тривалістю 90 календарних днів з 16 листопада 2023 року по 13  лютого 2024 року. Саме у цих рамках зараз може бути оформлена відпустка без збереження зарплати через воєнний стан.

Також Мінекономіки у листі акцентує, що період надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан менший, ніж максимально встановлений, може бути визначений за згодою сторін.

Тут також варто відзначити, що відпустка без збереження зарплати за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 надається у рамках кожного продовження воєнного стану, але не обов’язково на 90 календарних днів. Наприклад, зараз така відпустка може бути надана тривалістю 31 календарний день з 1 по 31 січня 2024 року.

Зауважу, що із набранням чинності 22 листопада 2023 року Закону України  No 3494−IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» період відпустки без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 не зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.

Про ці наслідки – у вебінарі «ТОП-3 кадрові гачки грудня та поради з їх уникнення: зміни у відпустках, перевірки та робочий час».