Відсутність ПВТР: наслідки та порядок підписання для працівників

1. Відсутність ПВТР є порушення вимог законодавства про працю, за яке роботодавець несе фінансову відповідальність відповідно до абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n1422 у вигляді штрафу у розмірі однієї мінімальної заробітної плати. А посадові особи можуть бути притягнені до адміністративної відповідальності згідно зі ст. 41 КУпАП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/80731-10/conv#n210. У загальному випадку розмір адмінштрафу становить від 510 до 1700 грн.

За відсутність положення про оплату праці відповідальність не передбачена. Але, відповідно до ст. 97 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n617 форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тому, у разі відсутності колдоговору найоптимальним варіантом є розроблення та погодження з профспілкою положення про оплату праці, для того щоб не оформлювати безліч наказів з цих питань та кожний наказ погоджувати з профспілкою. Адже, за непогодження питань з оплати праці, встановлення надбавок, доплат, премій та ін. вже є і фінансова, і адміністративна відповідальність.

2. Законодавство не визначає форм ознайомлення працівників із локальними нормативними актами, тому кожне підприємство обирає їх самостійно (аркуш ознайомлення, журнальна форма тощо), але з обов'язковим проставленням особистого підпису та дати ознайомлення працівником або накладання КЕП (електронного підпису) у разі запровадження на підприємстві електронного документообігу.

Раді допомогти, звертайтесь ще!