Додаткова угода потрібна, акти виконаних робіт – ні.

У трудовому договорі про дистанційну роботу Ви не можете передбачити умову про перехід працівника з певної дати на роботу в офісі – адже Ви укладаєте договір саме про дистанційну роботу й у разі зміни його характеру Вам потрібна підстава, тобто додаткова угода та відповідний наказ (якщо Ви ще при укладанні договору маєте намір з певної дати припинити дистанційну роботу, то договір потрібно було б укладати на певний строк). Це так само, як Ви б у «звичайному» письмовому трудовому договорі про роботу за сумісництвом не могли б одразу перебачити зміну з певної дати місця роботи працівника із сумісництва на основне (навіть якщо б була відома дата звільнення працівника з попереднього основного місця роботи).

Натомість акти виконаних робіт Вам не потрібні – вони застосовуються у разі укладення цивільно-правових договорів, предметом яких, на відміну від трудового договору, є не процес роботи, а лише її результат. У разі необхідності, Ви, відповідно до ч. 8 ст. 60-2 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n1571), можете у трудовому договорі про дистанційну роботу передбачити порядок і строки подання працівником звітів про виконану роботу (але не актів) – залежно від типу роботи, яка виконується, це можуть бути як письмові (приміром, щотижневі) звіти, так і усні, які надаватимуться безпосередньому керівнику дистанційного працівника (наприклад, щодня). Якщо Ви встановлюєте дистанційному працівнику посадовий оклад, то його заробітна плата не буде залежати від кількості виконаних робіт – так само, як і у працівників, що працюють у офісі (у разі невиконання певних робіт чи неналежне їх виконання Ви можете оголосити працівнику догану або ж не виплачувати певну премію, але не зменшити заробітну плату у вигляді посадового окладу).

Раді допомогти, звертайтесь ще!