Не може, але у деяких випадках можна застосувати деякі варіанти.

Встановлення працівникам з однаковими посадами різних окладів може загрожувати роботодавцю визнанням таких дій, як

-дискримінацією працівника на підставі ст. 2-1 КЗпПhttps://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n26. Відповідно цієї статті КЗпП забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей. Також це підтверджується положеннями Конвенції Міжнародної організації праці про дискримінацію в галузі праці та занять № 111;
- мобінгом (цькуванням) працівника на підставі ст. 2-2 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1850 . Нагадаємо, що мобінг (цькування) – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. У ст. 22 КЗпП зазначені форми психологічного та економічного тиску, до яких, зокрема, відноситься нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації.
Крім того, ст. 21 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108) передбачає, що забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Тому, щоб дії роботодавця не були визнані вищезазначеними порушеннями трудового законодавства для встановлення працівникам з однаковими посадами, але різною ефективністю праці, різного розміру оплати праці є декілька законних варіантів:

1.Запровадження різних назв посад.

Назви посад в штатному розписі повинні відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327, (далі – Класифікатор професій). При цьому назви професій можуть бути розширені за допомогою похідних слів, передбачених додатком В до Класифікатору професій.

Наприклад, в підрозділі працює три бухгалтери. За загальним правилом необхідно встановити їм однакові посадові оклади. Але, за допомогою похідних слів ви можете змінити назви професії та встановити, наприклад, такі: провідний бухгалтер, старший бухгалтер.

2. Застосування, так званих, «вилкових» окладів.

Цей варіант свого часу розглядали фахівці Мінсоцполітики у листі від 23.11.2016 №1587/13/8416.

Так, відповідно цього роз’яснення міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) встановлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства в залежності від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення можуть встановлюватись у певному діапазоні («вилки») ставок (окладів). При застосуванні діапазонів («вилок») окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад в межах діапазону по посаді, на якій працівник працює.

3. Запровадження доплат, надбавок, премій.

Але цей варіан не збільшує сам посадовий оклад у штатному розписі, а збільшує лише заробітну плату працівника, за повністю відпрацьований місяць.

Раді допомогти, звертайтесь ще!