Обґрунтування запровадження неповного робочого часу в компанії

Так, таке формулювання буде цілком коректним і може слугувати обґрунтуванням для запровадження неповного робочого часу за ініціативою роботодавця.

На підприємствах, які з економічних причин не можуть забезпечити повне завантаження працівників, поширеною є практика переведення частини персоналу на роботу з неповним робочим часом для запобігання скороченню штату.

Перехід на неповний робочий час здійснюється роботодавцем із дотриманням вимог статті 32 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n188), оскільки у такому випадку встановлення неповного робочого часу вважається зміною істотних умов праці.

Під час воєнного стану роботодавець повинен попередити працівників про зміну умов праці не пізніше ніж до моменту їх запровадження (ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n12).

Якщо працівник не погоджується з такими змінами, трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП із виплатою належної компенсації.

Передумовою зміни істотних умов праці має бути зміна в організації виробництва й праці (наприклад, раціоналізація робочих місць, упровадження нових форм організації праці, передових методів чи технологій тощо).

Отже, ваше формулювання може бути використане як обґрунтування для запровадження неповного робочого часу. У наказі доцільно зазначити причини, зокрема «зменшення обсягу продажів», «раціоналізація робочих місць», а також підкреслити, що зміни впроваджуються з метою «запобігання скороченню штату».

Приклад обґрунтування для наказу:
«У зв’язку зі зменшенням обсягу продажів та необхідністю раціоналізації робочих місць, з метою запобігання скороченню штату та стабілізації виробничої діяльності підприємства, установити працівникам неповний робочий час…»

Раді допомогти, звертайтесь ще!