Зміна робочого часу: чи потрібен наказ без заяви працівника

Так, якщо для цього наявні зміни в організації виробництва і праці. В іншому випадку зменшувати тривалість робочого часу працівнику за ініціативою роботодавця неправомірно.

Встановлення неповного робочого часу, зокрема, зменшення тривалості роботи, є зміною істотних умов праці, що можливо за наявності змін в організації виробництва і праці. В мирний час про такі зміни повідомляємо за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/ed20260101#n188 ). Однак, просто бажання роботодавця зменшити зайнятість працівників не є зміною в організації виробництва і праці і не може бути підставою встановити неповний робочий час. Якщо такі зміни наявні, то в період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20/ed20251204#n12 ).

Тож видайте наказ про встановлення неповного робочого часу працівнику. В преамбулі наказу обгрунтуйте необхідність такої зміни. Ознайомте з наказом хоча б за день до введення його в дію. Якщо працівник не погоджується працювати в змінених умовах, звільняєте за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці) з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

Раді допомогти, звертайтесь ще!