Зменшення обсягу роботи: зміни в посадових обов'язках працівника

Так, ви можете зменшити працівнику обсяг робіт і встановити йому інший (менший) оклад, але це є зміною істотних умов праці, тож потрібна його письмова згода і коректне оформлення змін до трудового договору та штатного розпису.

Обґрунтування

Зміна обсягу завдань і розміру посадового окладу є зміною істотних умов праці. До істотних умов належать, зокрема, зміна систем і розмірів оплати праці, зміна посадових обов’язків, встановлення чи скасування неповного робочого часу, зміна найменування посад або обсягу трудових функцій. Це прямо відносять до зміни істотних умов праці із необхідністю дотримання процедури їх зміни. ст. 32 КЗпП

У воєнний час повідомляти про такі зміни можна не за 2 місяці, а до моменту їх запровадження. У звичайний період працівника повідомляють не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці та умов оплати, однак під час воєнного стану роботодавцю дозволено робити це не пізніше, як до запровадження нових умов. ст. 32 КЗпП ст. 3 Закону № 2136

Оскільки ініціатива виходить від працівника, ви дієте за взаємною згодою. Працівник подає заяву із проханням змінити обсяг робіт і розмір оплати, роботодавець видає наказ і, за наявності письмового трудового договору, укладає додаткову угоду із фіксацією нового кола завдань, режиму та окладу. Такий підхід усуває ризики спору щодо примусової зміни умов.

Розрізнити оплату за однаковою посадою можна, але потрібно уникнути ознак дискримінації. Закон забороняє нерівну оплату за працю рівної цінності однакової кваліфікації в контексті мобінгу, однак допускає диференціацію заробітної плати залежно від складності та обсягу роботи, результатів праці тощо. Якщо працівнику офіційно звужено коло завдань і це відображено у посадовій інструкції та трудовому договорі, різний оклад для посади з іншим фактичним змістом робіт може бути обґрунтований. КЗпП

Структурувати різні умови оплати за однією професійною назвою у ШР можливо кількома законними способами. Найменш ризиковано: або встановити різні посадові оклади через зміни в посадових обов’язках і відповідно зафіксувати це у локальних актах і трудових договорах, або залишити однаковий оклад і використовувати доплати/надбавки/премії для тих, хто виконує більший обсяг чи складнішу роботу. В будь-якому разі обґрунтування відмінностей має бути зафіксоване у положенні про оплату праці та кадрових документах. ст. 97 КЗпП

Якщо працівник відмовиться від нових умов, звільнення можливе лише за процедурою зміни істотних умов праці. У разі відмови працювати на нових умовах трудовий договір припиняють за пунктом 6 статті 36 з виплатою вихідної допомоги не менше середнього місячного заробітку. п. 6 ст. 36 КЗпП ст. 44 КЗпП

У підсумку, ви можете ввести для цієї посади два різні оклади, але лише якщо різниця реально відображає відмінний обсяг/складність робіт, зафіксована у трудових договорах і посадових інструкціях, належно змінена як істотна умова праці та підтверджена письмовою згодою працівника.