Термін звільнення при тривалому прогулі: важливі нюанси та акти

Відлік одномісячного строку слід пов'язувати не з першим днем прогулу, а з днем виявлення того дисциплінарного проступку, за який застосовується дисциплінарне стягнення.

Якщо працівник 36 днів поспіль без поважних причин не виходив на роботу, то за таких обставин більш логічною підставою виглядає п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (звільнення за прогул https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n231). Саме ця норма безпосередньо передбачає звільнення за прогул, в даному випадку не варто звільняти за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків.

Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n852) дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці).

Якщо прогул має триваючий характер (працівник без поважних причин не виходить на роботу протягом тривалого часу), кожен день відсутності або кожен зафіксований факт невиходу на роботу є окремим фактом порушення трудової дисципліни. Тому якщо роботодавець документально фіксував відсутність працівника, наприклад, щопонеділка, складаючи акти, то місячний строк можна обчислювати від дати того акта, який покладається в основу застосування дисциплінарного стягнення.

Тобто не обов'язково рахувати один місяць від першого акта. Якщо підставою для звільнення є триваючий прогул, який підтверджується кількома актами, роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення, спираючись на один із пізніших за часом актів, за умови дотримання місячного строку саме щодо цього зафіксованого порушення.

Раді допомогти, звертайтесь ще!