Чи законно встановлювати різні добові для працівників

Це можливо лише за умови, що різні розміри добових прямо і прозоро визначені у ваших локальних актах (колдоговорі, Положенні про оплату праці / відрядження) і не порушують мінімальних державних гарантій, але встановлювати їх «адресно» одноосібним рішенням під конкретних працівників без таких правил — ризиково.

Обґрунтування

Добові є державною трудовою гарантією. Вони належать до гарантій та компенсацій працівникам у разі службових відряджень і мають надаватися всім працівникам, яких направляють у відрядження, на умовах не нижчих, ніж встановлені законодавством і локальними актами роботодавця. Джерело гарантії — ст. 121 КЗпП.

Для комерційних роботодавців розмір добових встановлюється локальними актами. Закон не фіксує єдину суму добових для небюджетних підприємств. Розмір і порядок їх нарахування роботодавець визначає самостійно в колективному договорі, Положенні про оплату праці чи Положенні про відрядження. Це дозволяє передбачити диференціацію (за посадами, категоріями, умовами відрядження тощо), але саме як систему, а не разові «персональні» рішення.

Різні суми добових можливі, якщо вони закріплені як правило, а не як виняток «під особу». Наприклад, можна встановити в Положенні, що керівникам/менеджерам певного рівня чи при певних умовах (тривалість, складність, регіон) виплачуються 500 грн, іншим працівникам — 300 грн. Такий підхід має бути прозорим і однаковим для всіх працівників відповідної категорії, інакше можуть виникнути претензії щодо дискримінації та порушення принципу рівної оплати.

«Адресне» рішення директора без опори на Положення — корпоративний і трудовий ризик. Якщо у чинному Положенні про відрядження/оплату праці встановлено, наприклад, єдині 300 грн, а по факту окремим працівникам за наказом дають 500 грн без права на такі винятки в самому Положенні, це:

1. створює ризик спорів з іншими працівниками щодо дискримінації в оплаті;
2. може бути розцінено як порушення мінімальних державних гарантій та умов, визначених локальними актами, що тягне фінансові санкції за законодавством про працю;
3. виглядає як порушення принципу, що умови праці встановлюються не гірше, ніж у локальних актах, але не довільно «під кожного».

З погляду оподаткування ПДФО та ВЗ різний розмір добових допустимий. Головне, щоб суми в межах 0,1 мінімальної зарплати на 01.01 року (у 2026 році — 864,70 грн за день) не включалися до оподатковуваного доходу за пп. 170.9.1 ПКУ. Тобто 300 грн і 500 грн за день в 2026 році не створюють податкових наслідків, але це не знімає трудових ризиків щодо «адресності».

Підсумок: різні розміри добових для різних категорій працівників законні, якщо це прозоро закріплено в локальних актах і застосовується однаково до всіх у категорії; «точково» встановлювати 500 грн лише «конкретним особам» без таких правил у Положенні — небезпечно і потребує щонайменше внесення змін до Положення про відрядження / оплату праці.