Звільнення працівника з інвалідністю: як уникнути негативних наслідків

Законодавство не забороняє звільняти працівника з інвалідністю у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, однак при цьому роботодавець повинен дотриматися процедури звільнення.

Частина 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/875-12#n129) забороняє звільнення з ініціативи роботодавця з мотивів інвалідності. Водночас ця заборона не поширюється на випадки, коли трудовий договір припиняється на інших законних підставах, зокрема у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n231).

Однак у Вашій ситуації є важлива обставина, адже працівник отримав трудове каліцтво саме на цьому підприємстві. Відповідно до п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n231) він має переважне право на залишення на роботі за умови рівної продуктивності праці та кваліфікації. Тому, якщо на підприємстві залишаються інші аналогічні посади, роботодавець повинен врахувати це переважне право. Якщо ж скорочується єдина посада або після скорочення аналогічних посад не залишиться, переважне право фактично реалізувати неможливо.

До звільнення роботодавець зобов'язаний персонально попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, запропонувати йому всі наявні вакансії, які він може виконувати з урахуванням медичного висновку, а також пропонувати вакансії, що з'являться до дня звільнення. Лише якщо відповідних вакансій немає або працівник від них відмовиться, після дотримання всієї процедури його можна звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП із виплатою вихідної допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n299).

Якщо роботодавець дотримається законодавчих вимог, а також зможе підтвердити відсутність відповідних вакансій і врахування переважного права працівника, ризик визнання звільнення незаконним буде мінімальним. Водночас, якщо на підприємстві залишаються аналогічні посади, а переважне право працівника не буде враховано, існує високий ризик успішного оскарження звільнення в суді. Крім того, варто пам'ятати, що працевлаштування осіб з інвалідністю сприяє виконанню підприємством нормативу робочих місць для таких осіб, тому за наявності можливості доцільно розглянути варіант їх подальшого працевлаштування.

Раді допомогти, звертайтесь ще!