Як перевести працівника на повний робочий час зменшивши оклад

Це можливо лише як зміну істотних умов праці: спочатку має бути обґрунтована зміна в організації виробництва і праці, потім — зміна окладу з попередженням працівника до запровадження нових умов, без обов’язкового звільнення.

Обґрунтування

1. Зміна окладу і режиму роботи — це зміна істотних умов праці. Зменшення заробітної плати та зміна тривалості робочого часу належать до істотних умов праці, які можна змінювати лише за правилами, встановленими для зміни істотних умов праці, а не «просто наказом». Це прямо випливає з логіки ч. 3 ст. 32 КЗпП і роз’яснень щодо зменшення зарплати як зміни істотних умов.

2. Потрібні реальні зміни в організації виробництва і праці. Для правомірного зниження окладу однієї й тієї ж посади недостатньо «бажання зменшити витрати» чи складної економічної ситуації. Необхідно, щоб були наявні зміни в організації виробництва і праці, наприклад раціоналізація робочих місць, зміна структури, об’єднання функцій, оптимізація штатів тощо, і це має бути зафіксовано в наказі роботодавця із чітким обґрунтуванням, як вказано при зменшенні зарплати через зміну організації праці за ст. 32 Кодексу законів про працю.

3. Повідомлення працівника про погіршення умов оплати праці. Зменшення окладу є зміною умов оплати праці в бік погіршення, тому до запровадження таких умов працівника потрібно письмово повідомити. У період воєнного стану норма про двомісячний строк не діє, а згідно зі ст. 3 Закону №2136 роботодавець повинен повідомити працівника про зміну істотних умов праці та умов оплати праці не пізніше, ніж до запровадження таких умов.

4. Юридично звільняти працівника не обов’язково. Якщо працівник погоджується на нові умови, достатньо: наказу про зміни в організації виробництва і праці, наказу про зміну істотних умов праці (зокрема окладу і режиму роботи), письмового повідомлення та письмового підтвердження згоди працівника або фактичного виконання роботи на нових умовах. Звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП застосовується лише якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, тоді припиняють трудовий договір і виплачують вихідну допомогу відповідно до ст. 44 КЗпП.

5. Важливо уникнути прихованого «штучного» зниження ставки замість правдивої зміни зайнятості. Якщо працівник переходить на повний робочий час, але оклад штучно залишають на рівні «0,5 окладу», це фактично є зменшенням повного посадового окладу без належної процедури зміни істотних умов праці. Така зміна без наявності й фіксації змін в організації виробництва і праці може бути визнана незаконною як порушення вимог ст. 32 КЗпП.

Узагальнюючи, без звільнення це робиться тільки як формальна зміна істотних умов праці із документованими змінами в організації роботи, письмовим повідомленням працівника до початку дії нових умов і його згодою на такі зміни.