Переведення працівників: чи потрібен наказ про атестацію

Не зовсім, обов’язок видавати окремий наказ про поширення результатів атестації саме на нову назву посади законодавством не передбачений, але з урахуванням практики й ризиків доцільно це зафіксувати наказом роботодавця. Якщо ви вже проводили атестацію саме робочого місця «пекар-кондитер» і умови праці фактично не змінилися, можна не проводити нову атестацію, а оформити переведення наказами про переведення та окремим внутрішнім наказом про застосування результатів атестації до посади «Пекар».

Обґрунтування

1. Що вважається переведенням і як його оформити
   Переведенням вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, тобто зміна трудової функції або посади, а оформлюється воно за згодою працівника шляхом його заяви та наказу роботодавця, як це випливає з ст. 32 КЗпП і роз’яснення п. 31 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9. У вашій ситуації заяви працівників уже є, тож обов’язково видайте накази про переведення на посаду «Пекар» із зазначенням підстави (заява працівника).

2. Атестація проводиться для робочого місця, а не для конкретного ПІБ
   Норми щодо видачі ЗІЗ та гарантій за шкідливі умови ґрунтуються на атестації робочого місця, яка оцінює виробниче середовище, а не конкретну людину, про що опосередковано свідчить підхід у Нормах видачі спецодягу для хлібопекарного виробництва, затверджених наказом № z0540-07. Якщо фактично робота, устаткування, умови та шкідливі фактори залишилися тими самими, зміна назви посади з «Пекар-кондитер» на «Пекар» сама по собі не змінює умов праці.

3. Коли потрібна позачергова атестація робочого місця
   Позачергова атестація проводиться у разі докорінної зміни умов і характеру праці за ініціативою роботодавця, профспілки, трудового колективу або органів Держпраці відповідно до п. 4 Порядку, затвердженого постановою КМУ № 442. Якщо у вас змінилася лише назва посади, без зміни умов та характеру праці, формально підстав для обов’язкової позачергової атестації немає, однак у консультаційній практиці рекомендують її проводити при зміні найменування посади, щоб повністю зняти ризики.

4. Чи потрібен окремий наказ про поширення результатів атестації
   Закон прямо не вимагає наказу про «визнання» результатів атестації за іншою назвою посади, але, оскільки Держпраці радить не обмежуватися лише наказом при зміні найменування посади в аналогічних ситуаціях, безпечна практика така:

• видати накази про переведення працівників на посаду «Пекар»;
• видати окремий наказ роботодавця, де зафіксувати, що робоче місце «Пекар» є тим самим атестованим робочим місцем, що й «Пекар-кондитер», умови праці не змінені, тому результати попередньої атестації та передбачені пільги і гарантії застосовуються до працівників на посаді «Пекар».
  Такий наказ не є обов’язковою вимогою норми, але він чітко документує вашу позицію і зменшує ризики претензій під час перевірок.

Рекомендація:

Зафіксуйте переведення наказами, а додатковим внутрішнім наказом підтвердьте, що результати атестації робочого місця «Пекар-кондитер» поширюються на посаду «Пекар» за незмінних умов праці.