Прийняття на роботу: дві особи, одна посада, різні оклади

Ні, додаткову штатну одиницю вводити не потрібно, але мати в межах однієї посади двох працівників з різними окладами за однакової назви посади ризиковано з точки зору недискримінаційної оплати праці, тому безпечніше або змінити назви посад, або залишити однаковий оклад і різницю оформити надбавками / преміями.

Обґрунтування

1. Чи потрібна додаткова штатна одиниця при заміні працівника
Якщо основний працівник тимчасово відсутній (відпустка, мобілізація, відпустка для догляду за дитиною, відпустка без збереження зарплати тощо), його посада зберігається за ним і залишається у штатному розписі, а на цю саму посаду можна прийняти іншого працівника за строковим трудовим договором без зміни кількості штатних одиниць. Для цього достатньо вказати в заяві та наказі, що працівника приймають за строковим договором «на період відсутності основного працівника» або «до дня фактичного виходу на роботу основного працівника», що відповідає підходу, коли строковий договір визначають часом настання події відповідно до ст. 23 Кодексу законів про працю України.

2. Одна посада й кілька людей на неповний / строковий час
За однією штатною одиницею можуть фактично працювати двоє працівників, якщо:

• або один основний тимчасово відсутній, а другий прийнятий за строковим договором «на час заміни»;
• або двоє працюють з неповною зайнятістю, сумарно покриваючи норму робочого часу за посадою.
  У штатному розписі при цьому зберігають 1,0 штатну одиницю і не деталізують, скільки працівників фактично її займають, оскільки це організаційний документ, а не перелік працівників.

3. Різні оклади за однаковою посадою: ризики
Встановлення різних окладів у штатному розписі для працівників з однаковою назвою посади, однаковими функціями та кваліфікаційними вимогами може бути розцінено як дискримінація в оплаті праці або економічний тиск (мобінг), зокрема у вигляді нерівної оплати за працю рівної цінності, що прямо пов’язано з гарантіями рівної оплати праці у ст. 21 Закону № 108/95-ВР «Про оплату праці» та забороною дискримінації у сфері праці в КЗпП. Судова практика підтверджує високі ризики визнання таких дій дискримінаційними, коли працівникам з однаковими посадами встановлюють різні оклади без об’єктивного правомірного обґрунтування.

4. Як законно диференціювати оплату праці при однаковій посаді
Щоб уникнути звинувачень у дискримінації й водночас мати різний рівень винагороди, роботодавцю доцільно використати один із законних механізмів:

• Варіант 1: різні назви посад.
  Внести зміни до штатного розпису і, дотримуючись Класифікатора професій (із можливістю розширення назв похідними словами), розділити посади, наприклад: «бухгалтер» і «провідний бухгалтер» чи «старший бухгалтер». Для нових назв розробити окремі посадові інструкції, отримати згоду працівників на переведення і оформити накази. Тоді різні оклади будуть обґрунтовані різними посадами.
• Варіант 2: однакові оклади + доплати / надбавки / премії.
  Залишити в штатному розписі однаковий посадовий оклад за посадою, а різницю в оплаті закріпити через систему додаткової заробітної плати: доплати, надбавки, премії за результати роботи, складність, напруженість тощо, як це узгоджується з поділом зарплати на основну й додаткову в ст. 1 та 2 Закону № 108/95-ВР. Умови та критерії цих доплат і премій слід чітко прописати в колективному договорі або положенні про оплату праці / преміювання.

Рекомендація:
У вашій ситуації оптимально зберегти одну штатну одиницю й прийняти другого працівника на строковий трудовий договір «на час відсутності основного працівника», а питання різниці в оплаті вирішити або через зміну назви однієї з посад із відповідною різницею в окладах, або через однаковий оклад із різними надбавками / преміями, формалізованими в локальних актах.

Коректний вибір між цими варіантами залежить від того, чи реально відрізняється зміст роботи та відповідальність працівників, яких ви хочете оплачувати по-різному.