Чи є зміни в обов'язках працівника зміною умов праці

При зміні посадової інструкції повідомляти працівника потрібно обов'язково.

Посадова інструкція визначає завдання та обов’язки працівника. Але це не означає, що роботодавець може в будь-який момент затвердити її нову редакцію і таким способом довільно змінити трудову функцію працівника.

За ст. 31 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n185 роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором

Тому якщо йдеться не про технічне уточнення формулювань у посадовій інструкції, а про реальну зміну чи розширення обов’язків, потрібно визначити, на якій підставі роботодавець це робить.

На практиці можливі два основні шляхи:

1. Через зміну істотних умов праці.

Частина 3 ст. 32 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n188 дозволяє у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зміна посадових обов’язків також за певних обставин є зміною істотних умов праці. Проте для застосування ст. 32 КЗпП одного бажання роботодавця перерозподілити роботу недостатньо. Мають відбутися зміни в організації виробництва і праці, які зумовили необхідність змінити умови праці конкретного працівника.

На необхідності доведення таких змін неодноразово наголошував і Верховний Суд. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише тоді, коли роботодавець доведе наявність змін в організації виробництва і праці. Тобто схема «керівник вирішив змінити обов’язки → затвердив нову інструкцію → працівник зобов’язаний її виконувати» працює далеко не завжди.

За загальним правилом ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці. Але під час воєнного стану це правило не застосовується і повідомлення працівника здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

2. Працівник погоджується на нові обов’язки

Найпростіший варіант — запропонувати працівнику нові обов’язки та отримати його згоду.

Домовленість сторін краще зафіксувати письмово. Це може бути заява працівника + наказ роботодавця. Якщо з працівником укладено письмовий трудовий договір, відповідні зміни можна зафіксувати додатковою угодою.

Також роботодавець видає необхідний наказ та затверджує зміни до посадової інструкції або її нову редакцію, з якою ознайомлює працівника під підпис. Такий шлях особливо доцільний, якщо нові функції суттєво відрізняються від тих, які працівник виконував раніше.

Раді допомогти, звертайтесь ще!