Звільнення вагітної лікарки: алгоритм дій для підприємства

Звільнити лікаря-інтерна після 30.09.2026 лише через небажання закладу залишати вагітну не можна; якщо договір строковий, по його закінченню звільнення можливе тільки з обов’язковим працевлаштуванням та виплатою середнього заробітку до 3 місяців, інакше — трудові відносини стають безстроковими, і звільнення з ініціативи роботодавця заборонене.

Обґрунтування

1. Заборона звільнення вагітних з ініціативи роботодавця.
   Для вагітних діє спеціальна гарантія: звільнення з ініціативи роботодавця не допускається, окрім повної ліквідації, і навіть у разі закінчення строкового трудового договору роботодавець зобов’язаний забезпечити працевлаштування та зберегти середню зарплату на період такого працевлаштування до трьох місяців (ст. 184 КЗпП, логіка підтверджена і в роз’ясненні Держпраці: Роз'яснення Держпраці (ПРАЦЯ)).
   Намагання звільнити вагітну через скорочення, «невідповідність» або інші дисциплінарні підстави є грубим порушенням, що тягне поновлення, середній заробіток і санкції.

2. Закінчення строкового договору з вагітною.
   При закінченні строку строкового трудового договору з вагітною жінкою роботодавець формально може припинити цей договір за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП, але лише за умови обов’язкового працевлаштування такої жінки у цього ж або іншого роботодавця із збереженням середньої зарплати на період працевлаштування до трьох місяців (ст. 184 КЗпП, позиція Держпраці — Роз'яснення Держпраці (ПРАЦЯ)).
   Якщо підприємство не забезпечує реальне працевлаштування, звільнення вважатиметься незаконним із високим ризиком судового поновлення.

3. Наслідки непроведення звільнення за строковим договором.
   Якщо після 30.09.2026 інтерн фактично продовжить працювати, а заклад не оформить звільнення, строковий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП, що випливає з норм щодо строкових договорів у КЗпП, зокрема згадуваних у ст. 39-1).
   У такому разі вона стане «звичайною» безстроковою працівницею, й звільнити її з ініціативи роботодавця як вагітну буде вже взагалі неможливо, крім повної ліквідації з працевлаштуванням.

4. Алгоритм дій роботодавця зараз.

   1. Попросити працівницю надати медичний документ, що підтверджує вагітність, і зафіксувати дату його отримання.
   2. Визначити, чи дійсно відносини оформлені як строковий трудовий договір на час інтернатури (перевірити наказ про прийняття, умову про строк).
   3. Якщо підприємство не планує залишати її, готувати звільнення на 30.09.2026 за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП плюс: план працевлаштування (власні вакансії, листи іншим роботодавцям), пропозиції працівниці, фіксацію її згод/відмов, збереження середньої зарплати до 3 місяців.
   4. Якщо підприємство не готове реально працевлаштовувати та виплачувати середню зарплату за цей час, юридично безпечніший шлях — залишити працівницю та перевести відносини у безстрокові, з подальшим наданням декретних і відпустки по догляду за дитиною.
   5. Не ініціювати жодних інших підстав для звільнення (скорочення, невідповідність, «угода сторін» під тиском), оскільки для вагітної це високий ризик визнання звільнення незаконним.

5. Що можна і чого не можна робити щодо підстав звільнення.
   Можна:
   • припинити строковий договір за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП із повним виконанням гарантій працевлаштування і збереження середнього заробітку;
   • звільнити за її заявою за власним бажанням або за угодою сторін, але без будь-якого тиску, із чітким документальним підтвердженням добровільності.
   Не можна:
   • звільняти вагітну за ініціативою роботодавця за ст. 40–41 КЗпП (скорочення, невідповідність, прогули тощо);
   • використовувати формальний «закінчився строк» без організації працевлаштування і збереження середньої зарплати.

Підприємству потрібно або реально виконати гарантії при припиненні строкового договору, або погодитись на подальшу роботу лікаря й оформити відносини безстроково.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?