Формування трудового договору: оклад і премія для працівників

У трудовому договорі з дистанційним працівником-резидентом Дія Сіті потрібно прямо зазначити конкретну суму окладу (а не «згідно зі штатним розписом») і прописати умови премії; при кожній зміні окладу слід оформлювати зміну істотних умов праці (на практиці — додаткову угоду і наказ).

Обґрунтування

1. Розмір окладу є істотною умовою і має бути зафіксований цифрою. Розмір оплати праці належить до істотних умов праці, з якими працівника потрібно ознайомити до початку роботи, що випливає зі змісту ст. 29 і ст. 32 КЗпП, а також із вимоги інформувати працівника про умови та розмір оплати праці до початку роботи за трудовим договором за ст. 29 КЗпП (ст. 29 КЗпП). У розпорядчих документах з кадрових питань під час призначення працівника обов’язково зазначають розміри його посадового окладу відповідно до штатного розпису, надбавок і доплат, що прямо встановлено п. 7 гл. 10 розд. ІІ Правил № 1000/5. Формулювання «оклад згідно зі штатним розписом» без конкретної суми вважають помилковим, оскільки працівник має бути поінформований саме про конкретний розмір оплати.

2. Як правильно описати структуру зарплати (оклад + премія). У трудовому договорі доцільно: по-перше, прямо вказати місячний оклад (наприклад: «посадовий оклад становить 40 000,00 грн»); по-друге, прописати, що працівнику може нараховуватися премія за результатами роботи, із посиланням на внутрішнє Положення про оплату праці/преміювання, де визначені критерії, порядок і межі премій. Такий підхід відповідає вимозі ст. 29 КЗпП щодо інформування про умови та розмір оплати праці і дозволяє прив’язати премію до результатів участі у проєктах, залишаючи її змінною частиною зарплати.

3. Чому не можна обмежитись формулою «оклад згідно зі штатним розписом». У нормативі про діловодство прямо вимагають зазначати розміри посадового окладу відповідно до штатного розпису, а не лише посилатися на нього, що випливає з п. 7 гл. 10 розд. ІІ Правил № 1000/5. Для трудового договору, як угоди про виконання роботи за оплату, за змістом ст. 21 КЗпП логічно і безпечніше зафіксувати і вид роботи (посаду), і конкретний розмір посадового окладу, а не лише відсилочну формулу на штатний розпис. Це дає вам чіткий доказ, який саме оклад сторони погодили.

4. Зміна окладу через 3 місяці: оформлення. Будь-яка зміна окладу є зміною істотних умов праці, про яку потрібно інформувати працівника та оформлювати належним чином, оскільки вона стосується розміру оплати праці як ключової умови трудового договору (ст. 29, 32 КЗпП). Якщо договір письмовий і в ньому зафіксована сума окладу, зміну окладу оформлюють: 1) наказом про зміну умов оплати праці (і, за потреби, змінами до штатного розпису); 2) додатковою угодою до трудового договору з новим розміром окладу, підписаною сторонами. Окремий запис «оклад підвищується автоматично через 3 місяці» без подальшого оформлення нової суми не замінює належного документального підтвердження зміни істотних умов праці.

Коректно прописаний оклад у договорі і наказі та належне оформлення його змін мінімізують ризики спорів з працівниками й контролюючими органами.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?