Законні підстави для впровадження гібридної роботи на підприємстві

Так, є.

У Вас є два можливі варіанти – якщо працівники згодні на такий режим роботи, то простіше за все отримати від них заяви та видати один зведений наказ, якщо ж не згодні – то «гібридний» режим роботи можна запровадити через зміну істотних умов праці.

Відповідно до ч. 7 ст. 60-2 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n1571) за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця (особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу). Тож якщо Ваші працівники не заперечують щодо встановлення «гібридного» режиму роботи, то достатньо їхніх заяв на запровадження такого режиму та Вашого наказу (якщо з працівниками укладалися письмові трудові договори про дистанційну роботу, то до них також потрібно буде укласти Додаткові угоди). Зразки такої заяви та наказу є у нашому розділі «Документи» за посиланнями: Заява про погодження поєднання дистанційної роботи з роботою в офісі, Наказ про умови поєднання дистанційної роботи з роботою в офісі.

Якщо ж працівники (чи їх частина) не згодні на «гібридний» режим роботи, то доведеться його запроваджувати через зміну істотних умов праці відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n188). За таких умов необхідно видати наказ про зміну істотних умов праці та запровадження комбінованого режиму роботи. Текст наказу може бути, приміром, таким:

«У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, необхідністю оптимізації робочих процесів, покращення внутрішньої комунікації між підрозділами та забезпечення ефективного контролю за виконанням поточних завдань,

НАКАЗУЮ:

1. Змінити з «___» _________ 2026 року істотні умови праці працівників підприємства такого-то, скасувавши режим повної дистанційної роботи та запровадивши комбінований режим роботи, який передбачає поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні роботодавця за адресою такою-то, та встановити такий графік:

робота в офісі – вівторок, четвер з 09:00 до 18:00;

дистанційна робота – понеділок, середа, п'ятниця.

2. Інспектору з кадрів такому-то:

2.1. До такої-то дати вручити всім працівникам підприємства такого-то персональні письмові повідомлення про зміну істотних умов праці;

2.2. Роз'яснити працівникам їхнє право погодитися на продовження роботи в нових умовах або відмовитися від неї, а також забезпечити отримання від них письмових заяв про прийняте рішення (згоду або відмову) до такої-то дати;

2.3. У разі відмови працівників від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, підготувати проєкти наказів про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України».

Після видання такого наказу необхідно кожному з працівників, яких стосуються зміни щодо режиму роботи, надати персональні письмові повідомлення про такі зміни. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n188) працівників у мирні часи про зміни істотних умов праці потрібно попереджати не менш ніж за два місяці, але у період воєнного стану – хоча б за один день до впровадження таких змін згідно з ч. 2 ст. 3 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n12). Якщо хтось із працівників не погоджується на нові умови, його можна звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n204) внаслідок відмови від продовження роботи у змінених умовах праці.

Раді допомогти, звертайтесь ще!