Відповідь на запитання: на жаль, на мою думку, звільняти працівника за п.1 ст. 40 у вашому випадку досить небезпечно з точки зору можливих негативних наслідків для роботодавця.

В першу чергу зазначу, що якщо трудовий договір призупинявся за обопільною згодою сторін (тобто, була заява працівника і наказ роботодавця), то і для відновлення трудового договору потрібна згода обох сторін.

Тобто, поки працівник знає, що у нього призупинена дія трудового договору, він не зобов"язаний виходити на зв"язок, повідомляти вам місце свого знаходження тощо.

Якщо ж призупинення трудового договору відбулося за ініціативи роботодавця (працівник не писав заяву), то і рішення про відновлення трудового договору повинен прийняти роботодавець. Відповідно до ч.1 ст. 13 Закону № 2136 zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20 у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Далі, щодо звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП , то про таке звільнення потрібно персонально повідомити працівника не пізніше, ніж за 2 місяці до звільнення відповідно до ст. 49-2 КЗпП zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

Якщо з працівником відсутній зв"язок, його немає за домашньою адресою (або за адресою, яка вказана в особовій справі), то ви просто не можете повідомити його про наступне вивільнення, а без такого повідомлення звільнення не вважатиметься законним. Тож, на мою думку, набагато простіше продовжувати табелювати працівника як відсутнього.

З іншого боку, якщо у вас запланована ліквідація і ви не плануєте продовжувати господарську діяльність, то, на мою думку, можна ризикнути і звільнити працівника. Проте, в обов"язковому порядку спочатку направити йому на всі відомі адреси, насамперед, на адресу, зазначену в особовій справі, + на електронну пошту і месенджери копію наказу про ліквідацію та повідомлення про наступне вивільнення. Відправлення зробити з повідомленням про вручення і з описом вкладення. Після цього, приблизно за 2,5 місяці можна звільнити працівника (до 2-місячного строку додано час на можливу доставку корекспонденції).

Звертаю увагу, що звільнення за наведеною схемою не є ідеальним варіантом, адже не дотримано усіх вимог закону, проте, коли йдеться про неможливість ліквідації по причині "зникнення" одного такого працівника, то рішення про звільнення може бути виправданим. Разом з цим, раджу вжити усіх можливих заходів для пошуку працівника, перш ніж проводити подібне звільнення. Якщо ж ліквідація не планується і працівника можна просто таблювати як відсутнього, що не несе фінансового навантаження на підприємство, то я не раджу звільняти такого працівника. Раді допомогти, звертайтесь ще!