Заголовок тимчасово відсутній

Для того, щоб запровадити дистанційну роботу достатньо рішення роботодавця. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі (ст. 60-2 КЗпП).

Окрім того, вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Тобто дистанційну роботу не запроваджують за вимогою працівника. Це повинне бути рішення роботодавця, а в останньому випадку може бути ініціатива працівника, але остаточне рішення щодо можливості дистанційної роботи все одно приймає роботодавець.

Тому якщо працівник відмовляється повертатись в Україну і приступати до виконання своїх обов’язків, роботодавець матиме право звільнити його за прогул, якщо дотримає процедури звільнення.

Раді допомогти, звертайтесь ще!