Заголовок тимчасово відсутній

Відповідно до ст. 96 КЗпП системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Тобто, саме власник (керівник) визначає, які роботи на конкретному підприємстві, в конкретному випадку є більш потрібними для бізнесу, більш складними, яка з посад потребує вищої кваліфікації тощо. Може бути таке, що він бухгалтера фактично залежить робота бізнесу, а може бути і так, що у бухгалтера зовсім небагато роботи і вона не складна.

Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) установлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади тощо, тобто, за необхідності завжди можна обгрунтувати різницю в окладах, при цьому їх розмір не можна жорстко прив'язувати до коду КП..

Для більшого розуміння рекомендуємо ознайомитися з Рекомендаціями щодо визначення заробітної плати працюючих у залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, що затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України за № 44 від 31 березня 1999 року https://zakononline.com.ua/documents/show/114544___114544, зокрема, з Додатком 9 «Приклад єдиної тарифної сітки з оплати праці усіх працівників підприємства (укрупнена)».
Наприклад, відповідно до цього Додатку різниця у заробітній платі робітника може бути і в 5 раз менше, і в 2 (у залежності від тарифних розрядів та коефіцієнтів), ніж у директора.

Звичайно, при перевірці Держпраці може захотіти вважати різницю в окладах за коами КП порушенням, однак, вважаємо, що у підприємства є досить високі шанси відстояти свою правоту у цому питанні.

Раді допомогти, звертайтесь ще!