Воєнний стан продовжено: дії кадровика
Указом Президента від 01.05.2023 № 254/2023, затвердженим Законом України від 02.05.2023 № 3057-ІХ, воєнний стан продовжено ще на 90 діб, тобто воєнний стан триватиме до ранку 18 серпня 2023 року.
А це означає, що ми продовжуємо застосовувати Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), який діє виключно під час воєнного стану. Тож про що мають пам’ятати кадровики в умовах продовження дії воєнного стану.
Перш за все нагадаю, що під час воєнного стану не має поняття святкових і неробочих днів у контексті ст. 73 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971. Тому 4 червня 2023 року (це Трійця), 28 червня (це День Конституції), та 28 липня (це День Української Державності) слід вважати робочими або вихідними днями залежно від графіка роботи вашого підприємства. Оскільки немає святкових і неробочих днів, то відповідно і не підлягають скороченню на одну годину передсвяткові дні.
І це слід врахувати при визначенні графіку роботи підприємства і затвердженні норми тривалості робочого часу у червні й липні 2023 року. При цьому норма тривалості робочого часу за серпень поки що залишається без змін, оскільки зараз воєнний стан ще не розповсюджується на святковий день 24 серпня. Тоді як норма тривалості робочого часу для стандартної п’ятиденки з двома вихідними днями у суботу і неділю з урахуванням дії воєнного стану для червня становить 22 робочих дні та 176 годин, для липня – 21 робочий день і 168 годин. Не зважаючи на те, що зміна норм тривалості робочого часу через продовження воєнного стану напряму випливає із Закону № 2136, на підприємстві доцільно видати наказ про норму тривалості робочого часу для червня і липня 2023 року.
Якщо роботодавець приймає рішення про відзначання 5 червня, 28 червня і 28 липня, то у такому разі має бути виданий наказ про установлення цих днів такими, робота у які не проводиться, або визнати їх додатковими робочими днями.
Від робочого часу переходимо до часу відпочинку. При визначенні періоду щорічної відпустки і соцвідпустки на дітей 4 червня, 28 червня та 28 липня слід враховувати як звичайні календарні дні, не збільшуючи період щорічної відпустки або соцвідпустки на дітей. Наприклад, працівнику надається щорічна основна відпустка з 1 червня 2023 року тривалістю 14 календарних днів. Її період – з 1 по 14 червня, тобто рівно 14 календарних днів попри те, що фактично на цей період припадає 4 червня – Трійця.
Крім того, відпустка без збереження зарплати через воєнний стан, яка може бути надана усім без виключення працівникам на підставі ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 може бути оформлена по 17 серпня 2023 року включно.
Відпустка без збереження зарплати, яка надається виключно працівникам за кордоном і зі статусом ВПО відповідно до ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 тривалістю не більше 90 календарних днів, також може бути оформлена по 17 серпня 2023 року включно.
Крім того, оскільки діє воєнний стан, то відповідно призупинення дії трудового договору також залишається можливим, якщо обидві сторони – і працівник, і роботодавець не можуть виконувати свої зобов’язання за трудовим договором.
Зауважу, що уже 10 травня ми на вебінарі поговоримо про пакет документів, який має оформити кадровик через продовження дії воєнного стану та про надання відпусток в умовах воєнного стану. Участь безкоштовна, приєднуйтеся.
Продовження мобілізації: гарантії для працівників
До 18 серпня 2023 року продовжений не тільки воєнний стан. Указом Президента від 01.05.2023 № 255/2023 період проведення загальної мобілізації також продовжено до 18 серпня 2023 року. Нагадаю, що за працівниками, призваними за призовом під час мобілізації зберігається місце робота і посада. У роботодавця у загальному випадку, якщо ми не говоримо про педагогів, більше немає обов’язку зберігати за працівником середній заробіток. Проте роботодавець може прийняти рішення про виплату мобілізованому працівнику матеріальну допомогу у розмірі середнього заробітку, посадового окладу або в іншому розмірі.
Також нагадаю, що мобілізованого працівника слід наказом увільнити від роботи у зв’язку із проходження служби за призовом під час мобілізації. У табелі цей період помічається як ІН – Інший невідпрацьований час, передбачений законодавством.
Нагадаю, що зразок наказу про увільнення та наказ про виплату матеріальної допомоги мобілізованому працівнику (в розмірі середнього заробітку або посадового окладу) є у нашій рубриці «Документи».
Санкції за невиконання квоти щодо працевлаштування осіб з інвалідністю: де шукати
Нагадаю, що зараз скасована реєстрація у Фонді соцзахисту осіб з інвалідністю та подання Звіту про працевлаштування осіб з інвалідністю за формою № 10-ПОІ.
Проте підприємства і надалі мають забезпечити працевлаштування осіб з інвалідністю згідно з установленим нормативом, у тому числі і за 2022 і за 2023 роки. За не виконання нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю передбачені адміністративно-господарські санкції, розмір яких залишився без змін.
Разом із тим змінився підхід до контролю за підприємствами з приводу виконанням нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю. Справа у тому, що тепер всю інформацію щодо дотримання квот із працевлаштування осіб з інвалідністю Фонд отримує від Пенсійного фонду, тобто без залучення самого підприємства. Головним чином, інформація з приводу працевлаштування осіб з інвалідністю накопичується у поданих Об’єднаних зарплатних звітах. І саме ця інформація і передається Пенсійним фондом до Фонду соцзахисту осіб з інвалідністю.
Фонд соцзахисту осіб з інвалідністю опрацьовує отриману інформацію і у разі невиконання підприємством нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю у попередньому році, у нашому випадку йдеться про невиконання нормативу за 2022 рік, накладає адміністративно-господарські санкції. Розрахунок з адміністративно-господарськими санкціями надсилається у формі електронного документа через електронні кабінети підприємств, фізичних осіб, які використовують найману працю, на вебпорталі Пенсійного фонду.
Так ось адміністративно-господарські санкції за невиконання нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю за 2022 рік надходять роботодавцям. Відображаються вони на порталі Пенсійного фонду у розділі Мої документи, Адміністративно-господарські санкції.
Зауважу, що «рахунки» на адміністративно-господарські санкції виставлені роботодавцям із суттєвим запізненням, але все-таки не забудьте перевірити, чи надійшов такий рахунок щодо вашого підприємства.
До речі, в рубриці «Автоматизація» Ольга Хільчук докладно пояснює, де перевірити, чи надійшли санкції за невиконання квоти із працевлаштування осіб з інвалідністю. А якщо у вас є запитання з приводу виконання такого нормативу, пишіть їх у сервісі «Особистий консультант» й отримайте відповідь від 15 хвилин до доби.
З 2 травня – нові строки у бронюванні!
Урядом постановою від 28.04.2023 № 400 (далі – постанова № 400) внесено зміни до Порядку бронювання військовозобов’язаних за списком військовозобов’язаних під час дії воєнного стану, затвердженого постановою від 27.01.2023 № 76 (далі – Порядок № 76), з метою врегулювання граничних строків для оформлення бронювання працівників. Постанова № 400 набрала чинності 2 травня 2023 року.
Нагадаю, що для бронювання підприємством подається Список за формою згідно з додатком 1 в паперовій та/або електронній формі разом з відповідним обґрунтуванням та довідкою про кількість військовозобов’язаних за формою згідно з додатком 2.
Так ось до недавнього часу строк для розгляду поданого пакету документів і передачі його у загальному випадку до Генштабу Збройних сил України не був прописаний. Але постановою № 400 цю прогалину усунуто. Тепер орган, до якого звертається підприємство для цілей бронювання, має розглянути подані підприємством документи та протягом 5 робочих днів з дня отримання списку на бронювання передати їх до Генштабу Збройних Сил.
Далі Генштаб Збройних Сил має розглянути отриманий пакет документів для бронювання у строк не більше ніж 10 робочих днів з дня їх отримання. Раніше такого строку Порядок № 76 також не містив. Погоджені документи для бронювання Генштаб уже передає до Мінекономіки.
Потім Мінекономіки приймає рішення про бронювання військовозобов’язаних у строк не більше ніж п’ять робочих днів з дня отримання списків на бронювання. І такого строку Порядок № 76 також раніше не містив.
Ще один строк – ТЦК, в якому військовозобов’язаний перебуває на військовому обліку, на підставі рішення про бронювання військовозобов’язаних зараховує у строк не більше ніж п’ять робочих днів з дня його отримання такого військовозобов’язаного на спеціальний військовий облік.
До речі, про останні зміни у порядку бронювання я розповідаю у відеоролику за посиланням. А про порядок бронювання детально розповідає Тетяна Мойсеєнко в модулі 2 майстер-школи «Практика ведення військового обліку та бронювання».
Новий законопроєкт про відпустки: що очікувати
Верховною радою прийнято у першому читанні законопроєкт № 8313, яким передбачаються зміни в порядку надання відпусток.
Так, Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 і Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96ВР пропонують доповнити новим обов’язком роботодавця. Передбачається, що в разі мобілізації працівника йому має виплачуватися грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки до його увільнення. Проте слід підкреслити: поки що йдеться виключно про законодавчу ініціативу, яку вже не вперше винесено в законопроєкт. Тож зараз згідно із чинними нормами трудового законодавства у роботодавця немає обов’язку виплачувати грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки в разі мобілізації працівника. Мобілізованому працівнику грошова компенсація за невикористані дні щорічної відпустки виплачується на загальних підставах, а саме обов’язково при звільненні та за бажанням працівника в разі використання ним за робочий рік 24 календарних днів щорічної відпустки.
Крім того, законопроєктом передбачається збільшення максимальної тривалості відпустки без збереження зарплати через сімейні обставини з 15 календарних днів до 30 календарних днів.
Також очікуються зміни і до ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» стосовно розширення кола роботодавців, які мають право відмовляти в наданні відпусток під час дії воєнного стану. Нагадаємо, що зараз роботодавці мають право відмовити в наданні відпусток, крім відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до 3 років, працівникам, які залучені на об’єктах критичної інфраструктури. А от законопроєкт передбачає, що під час дії воєнного стану роботодавець матиме змогу відмовляти в наданні відпусток ще й працівникам, залученим до виконання робіт, виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання або замовлення.
Ще один пакет змін стосується документальних підстав для надання відпустки при народженні дитини. Нагадаємо, що право на таку відпустку має, зокрема, батько дитини, який не перебуває в зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, але спільно проживає з нею. Так, ось у разі підтримки законопроєкту для цілей реалізації права на відпустку при народженні дитини, такий батько має надавати рішення суду про спільне проживання, спільний побут, взаємні права та обов’язки матері та батька дитини.
Про надання відпусток згідно із чинними правилами ви можете дізнатися з курсу «Відпустки – 2023: обмеження, тривалість і оформлення».
Правонаступництво у трудових відносинах: що передбачає законопроєкт
Зараз у ст. 36 Кодексу законів про працю України віл 10.12.1971 визначено: у разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Проте законотворці мають на меті розширити поняття правонаступництва у трудових відносинах. Мова йде у правки до Кодексу законів про працю, які викладені у законопроєкті № 8244, який уже готується до другого читання.
Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин із працівниками у разі зміни власника підприємства, установи, організації, їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення), зміни власника майна або його частин, що використовуються роботодавцем — фізичною особою у підприємницькій діяльності.
У разі правонаступництва трудові відносини працівників продовжуються із правонаступником. Права і обов’язки за трудовими договорами між працівниками і роботодавцем, що існували, переходять до правонаступника.
При цьому передбачено також окремі процедури з приводу узгодження правонаступництва у трудових відносинах з профспілкою.
Більш детально про правонаступництво у трудових відносинах ми з вами поговоримо після остаточних змін з цього приводу до Кодексу законів про працю.