Продовження карантинної неоплачуваної відпустки не буде: готуймося
15.06.2023 оприлюднено текст Проєкту Закону від 14.06.2023 № 9385 «Про внесення змін до Податкового кодексу України, пов'язаних із завершенням карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». Законопроєктом передбачені зміни до Податкового кодексу України від 02.12.2010 № 2755-VI, пов'язані із завершенням карантину через COVID-19. Оскільки готується посткарантинне оновлення податкового законодавства, то можемо передбачити, що після 30 червня продовження карантину вже офіційно не планується.
Чи слід роботодавцям прямо зараз починати готуватися до припинення карантину? І так, і ні. Зокрема, можна розробляти форму повідомлення працівників, які перебувають у неоплачуваній відпустці на період карантину, про завершення такої відпустки 30.06.2023 і необхідність стати до роботи. Однак надсилати її ще рано. Все ж таки радимо дочекатися офіційного підтвердження скасування карантину і в тексті повідомлення послатися на відповідний нормативний документ.
Цікавий факт: якщо карантин не буде продовжено після 30 червня, то фактично повернутися до роботи працівники мають з 1 липня, але це субота. Ті, для кого субота вихідний день, – мають вийти на роботу у найближчий робочий день, зокрема, у понеділок 3 липня. На радощах спеціально виходити на роботу у суботу не треба.
Одразу попереджаємо: напевне будуть ситуації, коли працівники й після закінчення карантину не вийдуть на роботу. Тут є два варіанти: або фіксувати прогул, або ж розглядати можливість надання неоплачуваної відпустки за іншими підставами, наприклад, на період дії воєнного стану. Але поки що до цього готуємося тільки морально.
До речі, про підводні камені карантинної відпустки розповідала Людмила Смердова на оnline-конференції «Ризики відпустки без збереження зарплати & ТОП-10 кейсів з нарахування зарплати+індексація».
Немає бойових дій? Немає і призупинення
Як відомо, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» період неоплачуваної відпустки під час війни включається до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку. Водночас за період призупинення дії трудового договору щорічна основна відпустка не набігає. Щоб не накопичувати дні щорічної основної відпустки за працівниками, які не працюють через воєнний стан, роботодавці часто роблять вибір на користь саме призупинення.
Але! Держпраці нагадує, що не можна призупинити дію трудового договору з працівником, якщо підприємство знаходиться у місті, де немає бойових дій, та підприємство працює. І це, до речі, прямо витікає з самого визначення призупинення.
Так, відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору можливе, якщо одночасно виконуються три обов’язкові умови:
- роботодавець не може забезпечити працівника роботою;
- працівник не може працювати;
- перші дві умови спричинені військовою агресією проти України.
Якщо ж підприємство працює, то призупинити дію трудового договору з працівником – не можна.
А для тих роботодавців, хто ж дійсно має право призупиняти дію трудового договору, пропонуємо зразок наказу, який розміщений у нашій рубриці «Документи».
Дивіться також на цю тему:
Виконання нормативу з працевлаштування осіб з інвалідністю: Держпраці прийде з позаплановою перевіркою
09.06.2023 набула чинності постанова КМУ від 02.06.2023 № 553 «Деякі питання організації працевлаштування осіб з інвалідністю». Крім іншого, зміни внесені й до Порядку проведення перевірки підприємств, установ, організацій та фізичних осіб, що використовують найману працю, затвердженого постановою КМУ від 31.01.2007 № 70.
Зазначимо, що назва Порядку змінена. Тепер це Порядок контролю за виконанням нормативу робочих місць та перевірки підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських об’єднань осіб з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю, щодо виконання нормативу робочих місць, призначених для працевлаштування осіб з інвалідністю, зокрема шляхом його зарахування.
Але сенсацію робить не це.
Нагадаємо, що позапланова перевірка проводиться Держпраці за зверненням фізособи про порушення, що спричинило шкоду її правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, у разі подання документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності). При цьому до 9 червня 2023 року було визначено, що позапланова перевірка в такому разі проводиться за погодженням з Мінекономіки. Але нова редакція Порядку погодження з Мінекономіки не потребує. Тобто для того, що Держпраці прийшли з перевіркою, достатньо звернення людей, які постраждали чи вважають себе постраждалими від діяльності підприємств.
Однак, як справедливо зазначила нардеп Ніна Южаніна: «Очевидно, «благий намір» був – захистити громадян від недобросовісних суб’єктів (чи шахраїв) від бізнесу. Хто ж подбає про сам бізнес, якщо такий інструмент використовуватиметься задля нечесної конкурентної боротьби, залишається під питанням».
Зазначимо, що строк проведення позапланової перевірки не змінюється: він і надалі не повинен перевищувати 10 робочих днів, а щодо суб’єктів господарювання, які належать до суб’єктів малого підприємництва, – 2 робочих днів.
До речі, як виконати норматив з працевлаштування осіб з інвалідністю у 2023 році, я розповідала у випуску Kadrolive.
Відпустка на дітей: відмовити можна, але не всім
Вкотре Держпраці запитали про соцвідпустку на дітей, а точніше, чи може роботодавець відмовити у наданні такої відпустки працівнику, який працює на підприємстві критичної інфраструктури та має дитину з інвалідністю.
Відповідь без сюрпризів: в цьому випадку відмовити працівнику можна й ось чому.
По-перше, Держпраці нагадало категорії осіб, які мають право на соцвідпустку на дітей.Так, соцвідпустка на дітей надається (1) одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років; (2) або дитину з інвалідністю; (3) або які усиновили дитину, (4) матері чи батьку особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, (5) одинокій матері, (6) батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також (7) особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи (8) одному із прийомних батьків (ст. 19 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки»).
Уточнимо: в статті 1861 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 передбачено також, що ця соцвідпустка надається піклувальнику та одному з батьків-вихователів.
По-друге, соцвідпустка надається щорічно тривалістю 10 календарних днів, а за наявності декількох підстав — 17 календарних днів. У мирний час у тривалість відпустки не враховуємо святкові та неробочі дні.
А от тепер головне: відповідно до ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Отже, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні соцвідпустки на дітей, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. В інших же випадках відмовити працівнику – не можна!
Якщо у вас виникають запитання з приводу надання соцвідпустки на дітей, ставте їх у нашому сервісі «Особистий консультант».
Дивіться також на цю тему відеозапис лекції «Все про соцвідпустку на дітей: пояснення, практичні приклади, документальне оформлення».
8 травня – і все ж таки він святковий… з 2024 року
15.06.2023 набув чинності президентський Закон України від 29.05.2023 № 3107-IX «Про День пам’яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні 1939 – 1945 років», яким встановлено новий святковий день – 8 травня «День пам’яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні 1939 – 1945 років». Тобто вже з 2024 року 8 травня офіційно є святковим днем, передбаченим ст. 73 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971. Натомість 9 травня «День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні» скасовано.
Звісно на роботу у 2023 році це ніяк вже не вплине, а от при плануванні робочого часу на 2024 рік слід враховувати такий нюанс. Відповідно до Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» під час дії воєнного стану немає святкових та неробочих днів. Наразі воєнний стан триває до 5:30 18 серпня 2023 року. Тобто після цієї дати вважаємо, що святкові дні є святковими, і з урахуванням цього прораховуємо норму робочого часу.
До речі, актуальна норма робочого часу на 2023 рік завжди у вас під рукою – просто скористайтеся нашою рубрикою «Довідники» в підрозділі «Норми». Увага! Норма постійно оновлюється з урахуванням продовження воєнного стану.
Детальніше на тему робочого часу – в уроці 5 курсу «Трудові відносини в умовах воєнного стану».
Переведення VS переміщення: чи є різниця?
Чи є різниця між переміщенням і переведенням працівника? Все по поличках розклали посадовці управління інспекційної діяльності у Запорізькій області.
Різниця така:
-
переведення – це зміна умов трудового договору або однієї трудової функції працівника (професії, спеціальності, кваліфікації). Переведення працівника на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається лише за згодою працівника. При цьому вноситься відповідний запис до його трудової книжки;
-
переміщення – це доручення роботи, обумовленої трудовим договором, на тому ж підприємстві та в тій же місцевості, але на іншому робочому місці. Згоди працівника воно не потребує, й запис до трудової книжки не вноситься. Втім, роботодавець не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
Визначення наведені в ст. 32 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971.
Додамо, що роботодавці часто плутають і оформлюють як переведення зміну статусу місця роботи працівника з основного на сумісництво чи навпаки. По суті така процедура не є переведенням, а отже, зміну статусу рекомендовано проводити через звільнення і прийняття.
Зверніть увагу, що 12 червня стартував наш новий курс «Трудові відносини в умовах воєнного стану», в одному з уроків якого Людмила Смердова розповідає саме про переведення.
До речі, зразки заяви та наказу про переведення працівника на іншу посаду є у нашій рубриці «Документи».