Особливості кадрового обліку у ФОП-роботодавця
(модуль 11 із 11)

Ні, не обов'зяково

Взагалі роботодавець, зокрема і ФОП має вести облік наданих відпусток працівникам. Це передбачено ст. 10 Закону про відпустки. Як правило такий облік ведуть в розділі 5 особової картки П-2. Проте не заборонено вести цей облік в іншій формі, наприкладу у спеціальному журналі. Якщо у вас такий облік не ведеться, варто виправити помилку. Щоб дізнатись коли та на який термін працівникам надавались відпустки, потрібно "підняти" накази про надання відпусток

Директор — найманий працівник виконує трудові обов’язки згідно з внутрішніми документами підприємства, офіційно працевлаштований, отримує заробітну плату та інші трудові гарантії (відпустка, лікарняний тощо). Сатутом підприємства необхідно передбачити виконавчий орган, тобто прописати повноваження директора, порядок його призначення та звільнення. Якщо в статуті підприємства прописано, що директор призначається зборами засновників із укладанням із ним трудового договору (контракту), то його обов’язково потрібно розробити та підписати. Трудовим договором (контрактом) визначається строк найму, права, обов’язки та відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Тобто спочатку засновники (загальні збори учасників) мають прийняти рішення про призначення директора. Оформити таке рішення слід протоколом загальних зборів (звісно що має бути заява від майбутнього директора). Далі слід внести відомості до ЄДР та укласти трудовий договір із директором. Потім директор видає наказ про те що він приступає до виконання обовязків директора

Відповідно до ст 9 Закону про колективні договори https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3356-12 Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з текстом колективного договору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін. Суб’єкти сторін колективного договору зобов’язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору у порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначається договором. Сторони колективної угоди забезпечують інформування працівників та роботодавців, для яких є обов’язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщують текст колективної угоди та інформацію про хід її реалізації на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін. Тобто із змінами потрібно ознайомити і яким чином це провести ви визначаєте самостійно у колдоговорі. Тож можливо таке ознайомлення шляхом додавання окрмих аркушів із ПІБ працівників, де вони проставляють свої підписи та дату ознайомлення. Можна оформити окремий журнал, в якому будуть проставлені підписи працівників

На нормативному рівні не визначено. Такі строки зміни нумерації ви визначаєте самостійно. Проте чіпати минулі періоди я не рекомендую. Вам потрібно внести зміни до інструкції з діловодства та запровадити нові літерні індекси та окремі справи. На мою особисту думку це доцільніше робити з початку нового діловодного року. Крім того у номенклатурі справ на наступний рік ви одразу можете виділити окремі справи із такими наказами

Відповідно до ст 50 КЗпП нормальна тривалість робочого час не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Якщо працівник працює більше, то це надурочні години, які слід оплатити в подвійному розмірі. У вас не звичайний робочий тиждень, а запроваджується робота змінами і скоріш за все це буде підсумований облік робочого часу. Особливість такого обліку - в окремі дні, тижні може не дотримуватись норма робочого часу, але вона має дотримуватись за обліковий період. Обліковим періодом може бути місяць, квартал, півріччя, рік. Чим більший обліковий період, тим краще "вийти" на норму тривалості робочого часу, яку розраховують за календарем 5-ти або 6-ти денного робочого тижня. Але в кінці облікового періоду також надурочні години слід оплатити в подвійному розмірі. У мирний час є обмеження щодо надурочних годин - не більше 120 годин. За таке порушення можливий штраф в розмірі 1 мінзарплати. Але навіть якщо у працівника надурочних годин більше, їх все рівно слід оплачувати в подвійному розмірі. Проте на час воєнного стану штрафу за перевищення надурочних годин немає. Щодо роботи більше 40 годин за бажанням працівника -це не передбачено законодавтсовм. Не можна працювати більше. Як варіант - із працівником може бути укладено ТД за сумісництвом, якщо є вакантна посада

Не зовсім зрозуміло - які обовязки виконує працівник? Одразу за 3 посадами? Чи тільки за однією посадою? Як варіант можна працівника оформити за сумісництвом. Тобто укласти ще один ТД. Але працювати за сумісництвом можна тільки у вільний від основної роботи час. Ще один варіант - встановити додаткові обовязки через розширення обсягу робіт із встановленням відповідної доплати у % до окладу. В такому випадку працівник у межах робочого часу за основною посадою ще додатково виконує обовязки за аналогічною посадою. Проте без вихідних праццювати така особа не може. Але у вас ще спеціфічний режим роботи - з 8 до 21. І як я розумію - графік - цілотежневий. Тобто тут мова йде про змінний графік і про підсумований облік робочого часу. Тому якщо працівник працює не в одну зміну, а в декілка, то про суміщення мови не може бути. Тут тільки можна укласти ще один-два трудові договори за сумісництвом. Відповідно до ст. 21 КЗпП Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи.( ст. 102-1 КЗПП).