Ні.

Подана заява працівником не має юридичної сили. (відсутні дата та причина звільнення, охоронник не є особою, яка має повноваження приймати кореспонденцію для керівника підприємства)

Тому радимо зв`язатися з працівником та отримати від нього заяву про звільнення та пояснення щодо не виходу на роботу, оформлені належним чином.

А до появи працівника діяти за алгоритмом дій роботодавця у разі невиходу на роботу працівника:
1. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
При цьому у разі невиходу працівника на роботу в табелі обліку робочого часу ставимо щодо нього позначку «НЗ».
2. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може:

Зателефонувати працівнику або членам його родини.
Написати працівнику в доступні месенджери.
Надіслати листа на особисту електронну скриньку.
Відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання. До такого візиту доцільно залучити декількох осіб, зокрема, представника трудового колективу або члена представницького органу трудового колективу. Результати відвідування оформлюйте актом про відвідування працівника.
Надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

3. Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі. У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, на нашу думку, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
При цьому варто зауважити, що звільнити працівника з ініціативи роботодавця за прогул неможливо до тих пір допоки працівник не з`явиться на роботі та не надасть пояснень щодо причин своєї відсутності на роботі.

Раді допомогти, звертайтесь ще!