Зменшення окладу повинно бути обґрунтованим та оформленим належним чином, щоб уникнути конфліктів з працівниками та порушення трудового законодавства.

Зменшення окладу можливе лише у випадку, якщо відбуваються зміни, які впливають на організацію виробництва і праці, наприклад, зміни у функціональних обов'язках працівника або зміни в технології виробництва, що вимагають меншої кваліфікаці.

Для цього складається службова записка/економічне обґрунтування від бухгалтера чи керівника підрозділу, на підставі якої керівник приймає рішення про зміну штатного розпису (наказ/розпорядження). Керівник видає наказ про зміни до штатного розпису або про затвердження штатного розпису у новій редакції.

Якщо зміни в організації праці призводять до зміни функціональних обов'язків працівника, необхідно внести зміни до його посадової інструкції.

Зміна окладу - це є зміна істотних умов праці. Відповідно до ст. 32 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n188 працівника потрібно попередити за 2 місяці у письмовій формі. У період дії воєнного стану повідомлення здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Якщо працівник згоден - він підписує повідомлення та продовжує працювати на тих самих умовах (але з новим окладом). Не згоден - роботодавець має право розірвати трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП (з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку).

Згода оформлюється у вигляді додаткової угоди до трудового договору.

Не рекомендується встановлювати різні оклади для працівників, що обіймають однакові посади, оскільки це може бути розцінено як дискримінація в оплаті праці. Вийнятком може бути якщо це обґрунтовано різними функціональними обов'язками працівника та розширено назви посад уточнювальними словами.

Раді допомогти, звертайтесь ще!