Ризики директора без основного місця роботи: важливі нюанси

Так, така ситуація можлива.

Якщо директор був прийнятий на роботу за сумісництвом, а згодом звільнився з основного місця роботи, його трудові відносини за сумісництвом не припиняються автоматично.

Водночас слід враховувати, що відповідно до ст. 102-1 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n633) сумісництво — це виконання працівником іншої оплачуваної роботи у вільний від основної роботи час. Тобто за своєю правовою природою сумісництво передбачає наявність основного місця роботи.

Разом з тим законодавство не покладає на роботодавця обов'язку перевіряти, чи має працівник основне місце роботи, а також не встановлює відповідальності роботодавця, якщо працівник не повідомив про звільнення з основного місця роботи. Такий висновок міститься, зокрема, у листі Мінсоцполітики від 09.06.2017 № 294/0/22-17/134.

Фактично роботодавець за сумісництвом може навіть не знати, що працівник уже не має основного місця роботи.

Для роботодавця санкцій за таку ситуацію законодавством не передбачено. Але відсутність основного місця роботи не відповідає поняттю сумісництва, визначеному ст. 102-1 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n633), можуть виникати питання щодо реалізації окремих трудових та соціальних гарантій, зокрема пов'язаних із страховим стажем та оплатою тимчасової непрацездатності.
Тому, хоча прямої заборони або відповідальності немає, доцільно, щоб директор мав основне місце роботи. Якщо директор планує й надалі працювати на одному з підприємств, найкращим рішенням буде одне з міц робити зробити оснонвим, краще через вільнення з сумісництва і прийняття на основне місце роботи, це дозволить привести трудові відносини у відповідність до законодавства.

Раді допомогти, звертайтесь ще!