Оформлення доплат за шкідливі умови праці у колективному договорі

Так, саме такий підхід є найбільш доцільним і відповідає вимогам трудового законодавства.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про охорону праці» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2694-12#n48), працівники, які зайняті на роботах із важкими та шкідливими умовами праці, мають право на передбачені законодавством пільги і компенсації. Однією з таких компенсацій є доплата за роботу у важких і шкідливих умовах праці.

Водночас ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3356-12#n45) передбачає, що колективним договором установлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема щодо умов і оплати праці, встановлення гарантій, компенсацій та пільг. Тобто колективний договір має визначати саме порядок і умови надання відповідних гарантій, а не обов'язково містити перелік конкретних професій чи посад.

Право працівника на доплату виникає не через назву професії або посади, а за результатами атестації конкретного робочого місця за умовами праці. Атестація проводиться відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою КМУ від 01.08.1992 № 442 (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/442-92-%D0%BF#o16). Саме результати атестації є підставою для встановлення, підтвердження, зміни або скасування права працівників на пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах праці.

З огляду на це доцільно передбачити в колективному договорі, що:

- доплата за роботу у важких і шкідливих умовах праці встановлюється працівникам, робочі місця яких за результатами атестації віднесені до таких, що дають право на відповідну компенсацію;
- конкретний перелік робочих місць (посад, професій), яким установлюється доплата, її розмір та строк застосування визначаються за результатами атестації робочих місць і оформлюються наказом роботодавця;
- у разі проведення чергової або позачергової атестації роботодавець видає наказ про введення в дію її результатів, яким доплата може бути встановлена, підтверджена, змінена або скасована.

Такий підхід є найбільш практичним, оскільки атестація робочих місць проводиться не рідше одного разу на п'ять років, а за наявності підстав може проводитися позачергово. За її результатами перелік робочих місць, що дають право на доплату, може змінюватися. Якщо ж цей перелік буде закріплено безпосередньо в колективному договорі, після кожної зміни результатів атестації виникатиме необхідність вносити зміни до колективного договору. Натомість визначення в колективному договорі лише порядку встановлення доплати, а конкретного переліку робочих місць — у наказі роботодавця за результатами атестації дозволяє уникнути щоразу перегляду колективного договору.

Водночас у колективному договорі доцільно визначити принципи встановлення розміру доплати (наприклад, залежно від результатів атестації та в межах, передбачених законодавством, Генеральною, галузевою чи територіальною угодою, якщо вони поширюються на роботодавця).

Раді допомогти, звертайтесь ще!