Юридичні нюанси звільнення за тривалу відсутність працівника

Значущою юридичною помилкою є не стільки згадка «прогулу» в листі, скільки саме звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП у ситуації, коли з працівником є зв’язок і ви документально знаєте, що він отримує ваші листи, тобто умова «відсутності будь‑якої інформації» у роботодавця не виконується. Сам факт, що у попередженні ви посилалися на іншу норму (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП), сам по собі не робить звільнення незаконним, але при судовому спорі суд у першу чергу оцінюватиме відповідність реальних обставин саме обраній у наказі підставі – і тут якраз є високий ризик.

Обґрунтування

1. Для звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП потрібні дві одночасні умови, яких у вас фактично немає. Згідно з п. 8-3 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, припинити трудовий договір можна лише якщо понад 4 місяці поспіль одночасно: працівник фізично відсутній на роботі та відсутня інформація про причини його відсутності. Держпраці роз’яснила, що якщо працівник хоча б раз за цей період виходив на зв’язок (у т.ч. отримував листи, писав чи телефонував), умова «відсутності інформації» не виконується, навіть якщо він не пояснив причин, а отже звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП у такій ситуації вважається неправомірним.

2. Попередній лист із посиланням на «прогул» не визначає підставу звільнення, вирішальним є наказ і фактичні обставини. Закон не зобов’язує роботодавця заздалегідь «анонсувати» саме ту ж норму, за якою потім буде видано наказ, важливо, щоб у самому наказі підстава була сформульована коректно й відповідала закону та реальним обставинам. Судова практика виходить з того, що ключове значення має правильність правової кваліфікації причини звільнення у наказі й відповідність цієї підстави фактичним обставинам, а у разі помилок у формулюванні суд може коригувати їх без поновлення на роботі, якщо саме звільнення по суті правомірне, про що свідчить підхід, викладений у ч. 3 ст. 235 Кодексу законів про працю України.

3. Ризик для роботодавця полягає не в «невдалій згадці ст. 40» у листі, а в невідповідності реальних обставин вимогам п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Якщо працівник оскаржить звільнення, він зможе довести, що інформація від нього надходила (факти отримання листів, можливо – інші контакти), і суд може визнати звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП незаконним саме через невиконання однієї з обов’язкових умов цієї норми, з поновленням на роботі й стягненням середнього заробітку. У такій конфігурації попередній лист із посиланням на п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП матиме для суду допоміжне, а не вирішальне значення.

У вашій ситуації суттєвий ризик створює саме обрання п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП при наявному зв’язку з працівником, а не згадка іншої статті у попередньому листі.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?