Заголовок тимчасово відсутній

Так, можна.

Чинне законодавство цього не забороняє.
Керівник підприємства може прийняти таке рішення.
Однак, якщо ваше підприємство відноситься до державного, бюджетного чи комунального, при прийнятті чи переведенні працівників на іншу посаду доцільно застосовувати кваліфікаційні вимоги Довідника кваліфікаційних характеристик, затвердженого наказом Мінпраці України від 29.12.2004 № 336 (https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0336203-04#Text).
Згідно з Кодексом законів про працю України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП України та в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 32 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08?find=1&text=%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%82%D1%8F+32#w1_1).
Переведенням на іншу роботу слід розуміти доручення працівникові роботи, яка не відповідає його зазначеній у трудовому договорі спеціальності, кваліфікації чи посаді (пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року № 9 https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92#Text). Тобто, переведення - це є зміна трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади).
У даній ситуації, посади значно відрізняються функціональними обов'язками, що докорінно змінює істотні умови праці.
Якщо працівник переводиться на іншу посаду не за власною ініціативою, то роботодавець має повідомити працівника про таке переведення не пізніше ніж за два місяці до фактичного запровадження таких умов. У цьому випадку, процедура переведення має відбутися за чітким дотриманням вимог чинного законодавства, щоб запобігти явних серйозних порушень трудового законодавства, кадрових функцій та обов’язків з боку роботодавця.
Якщо ж у працівника відсутня відповідна кваліфікація, роботодавець може здійснити його формальне і неформальне професійне навчання, відповідно до вимог законодавства Закону України від 12.01.2012 № 4312-VI "Про професійний розвиток працівників" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/4312-17#Text)
Отже, є декілька варіантів вирішення цієї ситуації:
Варіант 1. Якщо ініціатор переведення сам працівник, то він пише на ім'я роботодавця заяву з проханням перевести його слюсарем-сантехніком. Роботодавець видає наказ, реєструє його та ознайомлює з ним працівника під підпис.
Варіант 2. Якщо переведення за ініціативи роботодавця, то останній здійснює таке переведення згідно з нормами ст. 32 КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text). Роботодавець має не пізніше ніж за два місяці повідомити працівника про зміну істотних умов праці, отримати від нього письмову згоду про переведення, узгодити з працівником умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу робіт) та інші умови, видати наказ про переведення та ознайомити працівника під підпис.
У разі, якщо таке переведення виникло за певних умов, які визначені у статті 3 Закону України № 2136-IX від 15.03.2022 (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text), то попередження працівника про зміну істотних умов праці має бути відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.
Стосовно професійного навчання працівників - воно здійснюється безпосередньо у роботодавця та на договірній основі у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, на підприємствах, в установах або організаціях. Також, роботодавець може утворити окремий підрозділ з питань професійного навчання працівників або покласти функції з організації такого навчання на відповідних фахівців Закон України від 12 січня 2012 року № 4312-VI. (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/4312-17#Text).

Раді допомогти, звертайтесь ще!