Підприємство постраждало від обстрілу: що робити з працівниками — простій, дистанційка чи призупинення

Підприємство зазнало пошкоджень унаслідок ворожого обстрілу. Працівники не постраждали, однак приміщення, обладнання або інше майно знищено чи пошкоджено настільки, що персонал фактично не може стати до роботи. Як оформити цей період, що робити із зарплатою та чи можна призупинити трудові договори? Розбираємо ці питання на мінікурсі.

Одразу скажемо універсального рішення для всього персоналу тут немає. Тож вам слід оцінити, чи може конкретний працівник продовжити роботу дистанційно, бути переведений на іншу роботу, чи для нього слід оголосити простій. А от призупинення дії трудового договору застосовують лише тоді, коли через збройну агресію одночасно виключена можливість і роботодавця надати роботу, і працівника її виконувати. Звісно ж завжди залишається варіант припинення трудових відносин за п. 6 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України. Але сьогодні ми про нього не говоритимемо.

До речі, якщо внаслідок обстрілу постраждали ваші працівники, обов’язково розслідуйте цей випадок. Деталі – тут.

 

Фіксуємо наслідки обстрілу

Перш ніж визначатися з кадровими рішеннями, роботодавцю варто документально зафіксувати обставини, які унеможливлюють або істотно ускладнюють роботу: пошкодження будівель, виробничих потужностей, обладнання, мереж, засобів зв’язку тощо. Це можуть бути акти комісії підприємства, фото- та відеофіксація (знімайте все безперервно та коментуйте відео), документи компетентних органів, дефектні акти та інші наявні підтвердження.

Такі документи важливі не лише для майнових питань. Вони допомагають обґрунтувати кадрові рішення: запровадження простою, дистанційної роботи або, за наявності законних передумов, призупинення дії трудових договорів.

Далі ми навели 5 варіантів дій.

 

Варіант № 1 – дистанційна робота

Якщо характер трудової функції дозволяє працівникові працювати поза зруйнованим або пошкодженим приміщенням, тоді найкращий варіант – дистанційна робота. Її впровадження регулює ст. 60-2 КЗпП.

Нагадаємо, що у разі загрози збройної агресії або надзвичайної ситуації дистанційну роботу можна запровадити наказом роботодавця без обов’язкового укладення письмового трудового договору про дистанційну роботу.

Перш за все, визначте, кого можна перевести на дистанційку.

Далі видайте наказ про дистанційну роботу. У наказі:

• зазначте дату, з якої працівники переводяться на дистанційну роботу;
• пропишіть основні умови (режим роботи (графік), як відбувається комунікація, подання звітів, виконання завдань, хто забезпечує обладнання тощо).

Увага! З таким наказом працівника слід ознайомити протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи!

Обов’язково слід роз’яснити, як буде здійснюватися взаємодія: наприклад, онлайн-наради, звіти на пошту, години доступності на зв’язку тощо.

Цей варіант доцільний, наприклад, для бухгалтерів, кадровиків, юристів, менеджерів та інших працівників, роботу яких реально виконувати за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

Але все ж для дистанційної роботи якнайкраще укласти саме письмовий трудовий договір. Докладно про нього розповідаємо тут.

 

Варіант № 2 – переведення на іншу роботу

Коли основне робоче місце працівника знищене, але роботодавець має іншу роботу, можна розглянути переведення працівника. Загальні правила переведення встановлює ст. 32 КЗпП.

Можливість переведення залежить від наявної роботи, кваліфікації працівника та фактичних умов її виконання.

Щоб перевести працівника потрібно:

1. Проаналізувати чи є в компанії робота, яку може виконувати певний працівник (чи стане йому кваліфікації). Тут можливі кілька варіантів – переведення до іншого відділу та на іншу посаду, робота в іншому місті за тією ж посадою тощо.
2. Отримайте згоду працівника. Без згод переведення неможливе.
3. Працівник, який погодився на переведення, пише заяву або ставить підпис на наказі про переведення, підтверджуючи свою згоду.
4. Оформляємо наказ про переведення.

Докладно про переведення читайте тут та тут.

 

 

Варіант № 3 — оголошення простою

Коли роботодавець тимчасово не може забезпечити працівника роботою через обставини виробничого характеру, зокрема внаслідок знищення або пошкодження майна, варто, перш за все, вдатися до оформлення простою за ст. 34 КЗпП. Принаймні на кілька днів, за які ви зможете оцінити подальші дії. І якщо підприємство пошкоджене, але плануєте відновити роботу після ремонту, відновлення електропостачання, переміщення обладнання тощо, простій часто є найбільш природним кадровим механізмом.

Так, час простою підлягає оплаті, але це точно чи не найкращий варіант для того, аби не втратити кваліфікований персонал. Час простою оплачують залежно від його причин. За загальним правилом ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачують не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), якщо немає підстав для застосування іншої гарантії, передбаченої цією статтею.

Для оголошення простою потрібно:

1. Зафіксувати факт неможливості роботи. Найліпше це робити на підставі відповідних актів чи службових записок про те, що через руйнування приміщень/обладнання підприємство не може функціонувати. Долучіть вже згадані нами фото пошкоджень, довідки від компетентних органів тощо для підтвердження причин простою.
2. Видайте наказ про простій. У наказі слід зазначити причину простою (наприклад, «у зв’язку з бойовими діями та руйнуванням виробничих приміщень»), дату початку простою та перелік структурних підрозділів та працівників, щодо яких запроваджується простій, порядок перебування працівників під час простою (наприклад можливість не перебувати в робочий час на підприємстві) та умови його припинення.
3. Доведіть під підпис зміст наказу до відома всіх працівників, яких він стосується. Не забувайте про можливість дистанційного ознайомлення засобами електронного зв’язку. Утім, для цього у вас має бути відповідне положення (про його затвердження доречно подбати заздалегідь).

 

Варіант № 4 — відпустка

Деякі працівники можуть скористатися щорічними або іншими оплачуваними відпустками. Також можна погодити із працівниками відпустки без збереження зарплати. Під час воєнного стану спеціальні правила щодо відпусток визначає ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).

Увага! Відпустка не заміняє оформлення простою за рішенням роботодавця. Для усіх видів відпусток потрібні заяви працівників. Роботодавець не в праві примушувати персонал писати такі заяви лише тому, що підприємство тимчасово не може організувати роботу.

Для оформлення відпусток вам знадобляться заяви працівників, на підставі яких буде видано відповідні накази. Варто зауважити, що також вам, скоріше за все, доведеться внести зміни до графіка відпусток, якщо працівники вирішать використаті саме щорічні відпустки поза графіком.

 

Варіант № 5 — призупинення дії трудового договору

Стаття 13 Закону №2136 передбачає спеціальний механізм – призупинення дії трудового договору.

1. Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Отже, ключова умова – збройна агресія має виключати можливість обох сторін виконувати обов’язки за трудовим договором. Сам факт пошкодження підприємства ще не означає, що трудові договори з усіма працівниками автоматично можна призупинити.

 

Приклади

1. Бухгалтер може повноцінно працювати дистанційно, а роботодавець може надати йому завдання та доступ до необхідних систем. У такому разі підстава для призупинення саме його трудового договору відсутня.

2. Працівник, чия робота нерозривно пов’язана зі знищеним обладнанням або виробничим майданчиком і не може виконуватися в іншому місці – цілком може бути застосований механізм призупинення.

 

За чинною редакцією ст. 13 Закону №2136 призупинення за ініціативою однієї зі сторін може застосовуватися сукупно не більше ніж на 90 календарних днів у період воєнного стану. За згодою сторін строк може бути продовжений понад 90 календарних днів, але не довше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану.

Призупинення оформляйте наказом (розпорядженням), у якому, зокрема, слід зазначити причини та неможливість обох сторін виконувати обов’язки, спосіб обміну інформацією, строк призупинення, дані відповідних працівників та умови відновлення дії трудових договорів.

Увага! На період призупинення роботодавець не зобов’язаний виплачувати працівникові зарплату та здійснювати передбачені законом гарантійні й компенсаційні виплати, крім сум, що вже належали працівникові на день призупинення.

 

Чи можна застосувати різні рішення до різних працівників

Так. І саме це у багатьох випадках буде найбільш обґрунтованим рішенням.

У разі обстрілу та знищення майна підприємства ситуація в різних категорій персоналу може суттєво відрізнятися. Частина адміністративного персоналу може перейти на дистанційну роботу; окремим працівникам можна запропонувати іншу роботу; для працівників, яких тимчасово неможливо забезпечити роботою, ви можете оформити простій; працівники за власною ініціативою можуть скористатися відпустками; а за наявності сукупності умов ст. 13 Закону № 2136 можете скористатися призупиненням дії окремих трудових договорів.

Отже, керівництву підприємства доцільно аналізувати не лише стан підприємства загалом, а й можливість виконання трудової функції кожним працівником або однорідною групою працівників. А фахівцям кадрової служби надати відповідні підказки щодо дій. І ми підійшли саме до того наборі дій до яких слід вдатися.

 

Практичний алгоритм для кадровика

1. Зафіксуйте факт і наслідки пошкодження підприємства (звісно, це буде комісійна робота).
2. Визначити, які роботи та структурні підрозділи реально можуть продовжувати діяльність.
3. Окремо оцініть можливість дистанційної роботи для працівників, чиї функції це дозволяють.
4. Перевірте наявність іншої роботи та можливість переведення.
5. Для працівників, яких тимчасово неможливо забезпечити роботою, оцініть підстави для встановлення простою та оформіть відповідний наказ.
6. Розгляньте можливість надання та оформіть відпустки працівників.
7. Призупинення трудового договору застосовуйте лише, якщо виконуються умови, передбачені ст. 13 Закону № 2136. Обов’язково перевіряти неможливість виконання обов’язків обома сторонами трудового договору.
8. Надважливо забезпечити належне ознайомлення працівників із кадровими наказами та зберегти підтвердження комунікації.

Далі до вашої уваги порівняльна таблиця з усіма переліченими варіантами рішень, яка допоможе швидше визначитися, коли і який із них варто застосувати.

 

Варіанти рішень для роботодавця та працівника у разі знищення майна підприємства внаслідок ворожого обстрілу

 

Рішення	Коли підходить	Оплата	Ключове оформлення
Дистанційна робота	Трудову функцію можна виконувати поза приміщенням роботодавця	Виплачується зарплата за виконану роботу	Наказ / умови дистанційної роботи, але ліпше укласти письмовий трудовий договір
Переведення	Є інша робота, яку працівник може виконувати	За умовами роботи після переведення	Заява та наказ про переведення
Простій	Робота тимчасово відсутня або неможлива	За правилами встановленими у трудовому договорі, але не менше ніж за нормами ст. 113 КЗпП (2/3 від окладу)	Наказ про оголошення простою
Щорічна або інша оплачувана відпустка	У працівника є невикористані дні щорічної відпустки й він бажає ними скористатися	Середній заробіток за час відпустки	Заява та наказ про надання відпустки
Відпустка без збереження зарплати	Якщо працівник бажає скористатися такою відпусткою	Зарплата не зберігається	Заява та наказ про надання відпустки без збереження зарплати
Призупинення дії трудового договору	Збройна агресія виключає можливість обох сторін виконувати обов’язки	Роботодавець не виплачує зарплату за період призупинення	Наказ про призупинення трудового договору

 

Висновки

1. Якщо підприємство зруйноване або суттєво пошкоджене внаслідок ворожого обстрілу, роботодавцю не потрібно шукати одне кадрове рішення для всього персоналу.
2. Перш за все слід встановити фактичну можливість продовження роботи кожною категорією працівників.
3. Дистанційна робота, переведення, простій, відпустка та призупинення дії трудового договору мають різні правові підстави й різні наслідки для оплати праці.
4. Призупинення дії трудового договору варто використовувати як виключний захід тільки тоді коли через збройну агресію виключена можливість виконувати трудові обов’язки обома сторонами.