Переведення працівників: види та оформлення

1. Переведення: визначення та види
2. Переведення на іншу роботу (посаду)
3. Переведення на інше підприємство
4. Переведення на роботу в іншу місцевість
5. Переведення на легшу роботу за станом здоров’я
6. Переведення на легшу роботу вагітних
7. Переведення на легшу роботу жінок, які мають дітей віком до 3 років
8. Висновки

Переведення: визначення та види

Виходячи із норм Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) переведення може бути:

1. переведення на іншу роботу/посаду на тому самому підприємстві (ст. 32 КЗпП);
2. переведення на інше підприємство (ст. 32 КЗпП);
3. переведення разом із підприємством на роботу в іншу місцевість (ст. 32 КЗпП);
4. тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника строком на 1 місяць (ст. 33 КЗпП);
5. тимчасове переведення у разі простою (ст. 34 КЗпП);
6. переведення на легшу роботу за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);
7. переведення на легшу роботу вагітних жінок та жінок із дітьми до 3 років (ст. 178 КЗпП).

Але всі ці норми не дають визначення переведення на іншу роботу.

Тому слід звернутись до інших нормативно-правових актів. Так, згідно з пунктом 31 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі – Постанова №9) під переведенням на іншу роботу розуміють доручення працівникові роботи, яка не відповідає його зазначеній у трудовому договорі спеціальності, кваліфікації чи посаді.

Тобто, коли говорять про переведення, то мова йде про зміну:

1. трудових функцій працівника;
2. місця роботи;
3. місцевості.

Переведення може бути постійним або тимчасовим. Залежно від місця, переведення може відбуватися в межах одного підприємства, на інше підприємство або в іншу місцевість.

Ініціатором переведення може бути як роботодавець, так і працівник, але в загальному випадку при переведенні має бути згода працівника.

Підставою для переведення можуть бути, наприклад, наявність вакансії, скорочення чисельності працівників, простій, тимчасова відсутність працівника, повернення на роботу працівника, який раніше займав цю посаду тощо.

Переведення на іншу роботу (посаду)

Під переведенням на іншу роботу розуміють доручення працівникові роботи, яка не відповідає його зазначеній у трудовому договорі спеціальності, кваліфікації чи посаді. Тобто при такому переведенні змінюється трудова функція, обов’язки працівника.

Наприклад, інспектора з кадрів перевели на посаду начальника відділу кадрів. Обов’язки у такого працівника змінюються. Тому тут можна говорити про стандартне (класичне) переведення.

В будь-якому разі, не залежно від того хто є ініціатором такого переведення, завжди має бути згода працівника.

Якщо ініціатором є працівник, то він пише заяву про переведення (це є буде згодою), а роботодавець видає відповідний наказ.

Якщо ініціатором є роботодавець, то оформлення відбувається в декілька кроків:

Крок 1. Складається доповідна записка безпосереднього керівника працівника про його переведення на іншу посаду/роботу.

Крок 2. Отримуємо згоду працівника.

Крок 3. Видаємо наказ про переведення.

Увага! Про постійне переведення на іншу посаду/роботу слід внести відомості до розділу 4 Особової картки П-2, а також на вимогу працівника вносимо записи до трудової книжки, яка зберігається у такого працівника

Також майте на увазі, якщо це постійне переведення на іншу нижче оплачувану роботу, то роботодавець має виконати гарантії, передбачені ст. 114 КЗпП – протягом двох тижнів з дня переведення за працівником зберігається його попередній середній заробіток.

Переведення на інше підприємство

Особливістю переведення на інше підприємство є те, що із працівником припиняється трудовий договір на одному підприємстві та укладається новий трудовий договір на іншому підприємстві. При цьому при переведенні працівника звільняють згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП.

Оформлення відбувається в декілька етапів:

Крок 1. Майбутній роботодавець надає лист-звернення щодо звільнення працівника у зв’язку з переведенням.

Крок 2. Теперішній роботодавець надає згоду (письмову відповідь на таке звернення).

Крок 3. Працівник надає заяву про звільнення у зв’язку з переведення на інше підприємство.

Крок 4. Роботодавець видає наказ про звільнення працівника за ч. 5 ст. 36 КЗпП у зв’язку з переведенням на інше підприємство та проводиться повний остаточний розрахунок із працівником.

Увага! Сьогоднішні норми законодавства вже не містять умови про можливість працівника перевести компенсацію за невикористану щорічну відпустку на нове місце роботи. Ця норма була виключена з ст. 24 Закону про відпустки. Тому при звільненні за цією підставою, роботодавець має виплатити саме працівнику грошову компенсацію за невикористану щорічну відпустку

Після звільнення за п. 5 ст. 36 КЗпП працівник має бути прийнятий на роботу до роботодавця, який ініціював його переведення.

Законодавство не містить строків, коли має відбутися прийняття на роботу. Проте на роботу в порядку переведення роботодавець зобов’язаний прийняти з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата – з цієї дати) (п. 6 Постанови № 9).

Переведення на роботу в іншу місцевість

Переведення на роботу в іншу місцевість є більш складним і за підставами, і за оформленням. Як зазначали Держпраці таке переведення може бути здійснено або в структурний підрозділ (філію, представництво), який міститься в іншій місцевості, або ж з причини зміни місця розташування самого підприємства. Оформляється таке переведення також наказом роботодавця, але в ньому, поряд із зазначенням посади, розміру посадового окладу і дати переведення, зазначають й перелік виплат і компенсацій, передбачених ст. 120 КЗпП. Це:

1. вартість проїзду працівника і членів його сім’ї;
2. витрати по перевезенню майна;
3. добові за час перебування в дорозі;
4. одноразова допомога на працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає;
5. заробітна плата за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Переведення на легшу роботу за станом здоров’я

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. А у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням (ст. 170 КЗпП).

Отже, при такому переведенні слід виділити ключові моменти:

1. таке переведення може бути як постійним, так і тимчасовим;
2. підставою для такого переведення має бути відповідний мед висновок;
3. обов’язкова згода працівника на переведення;
4. протягом певного періоду зберігається попередній середній заробіток за попередньою роботою.

Якщо працівник потребує переведення на легшу роботу, а такої роботи на підприємстві немає чи працівник відмовляється від переведення, але є медичний висновок про те, що він за станом здоров’я не може виконувати свою роботу, тоді працівника можна звільнити за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Увага! За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку із професійним захворюванням або трудовим каліцтвом, місце роботи (посада) зберігають до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

Переведення на легшу роботу вагітних

Вагітним відповідно до медичного висновку роботодавець зобов’язаний знизити норми виробітку, норми обслуговування або перевести на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Якщо на легшій роботі оплата праці буде вищою, ніж на попередній, жінка отримуватиме фактичний заробіток (ст. 178 КЗпП).

Підставою для переведення вагітної на легшу роботу є не факт вагітності, а саме медичний висновок, в якому зазначено про необхідність надання їй легшої роботи. До вирішення питання про надання вагітній відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою та виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає увільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за кошти підприємства (ч. 2 ст. 178 КЗпП).

Увага! Тут йдеться при припинення виконання трудових обов’язків працівницею, а не про звільнення з роботи

Переведення на легшу роботу жінок, які мають дітей віком до 3 років

Роботодавець зобов’язаний перевести на легшу роботу жінок, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи до досягнення дитиною трирічного віку. На цей час за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою, якщо він не перевищує заробітку на новій роботі. Підставою для переведення можуть бути не тільки медичний висновок, але й інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.

Тимчасове переведення

Тимчасове переведення може бути:

1. на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП);
2. у разі простою (ст. 34 КЗпП).

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки за його згодою. Без згоди працівника його можна перевести на іншу роботу, але при виконанні таких умов:

1. строк до 1 місяця;
2. не протипоказана за станом здоров’я;
3. лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;
4. працівнику нараховують зарплату за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Але навіть у разі необхідності не можуть бути переведені тимчасово на іншу роботу без їх згоди такі категорії працівників:

1. вагітні жінки;
2. жінки, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років;
3. осіб віком до 18 років.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Переведення під час воєнного стану

У період дії воєнного стану діють особливі умови переведення. Так, відповідно до ст. 3 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота:

1. не протипоказана працівникові за станом здоров’я;
2. лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;
3. з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Тобто під час воєнного стану, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу навіть без його згоди, але за певних умов.

Висновки

1. У КЗпП перелічено види переведення, але визначення, що таке переведення знаходимо в п. 31 постанови № 9.
2. Переведення може бути постійним або тимчасовим. Залежно від місця, переведення може відбуватися в межах одного підприємства, на інше підприємство або в іншу місцевість.
3. У період дії воєнного стану діють особливі умови переведення. Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу навіть без його згоди, але за певних умов.

Тетяна ГУЛЬ, редактор kadroland

Шаблони та зразки документів:

Наказ про тимчасове переведення

Наказ про переведення працівника на нову посаду

Наказ про переведення працівника на іншу посаду

Наказ про переведення сумісника на іншу посаду за сумісництвом

Наказ про переведення на легшу роботу

Відео на тему:

Переведення на іншу роботу: коли потрібна згода

Стаття на тему:

Заява та наказ про переведення на іншу посаду: зразки та шаблони

Переміщення працівників: оформлення

Зміна істотних умов праці: обґрунтування і наслідки