Зміна істотних умов праці: обґрунтування і наслідки

Зміни в організації виробництва та праці

Зміни в організації виробництва та праці – це раціоналізація робочих місць, введення нової форми організації праці, серед них перехід на бригадну форму і навпаки, запровадження нових методів, технологій тощо. 

На думку Мінсоцполітики, зміни в організації виробництва та праці – це об'єктивно необхідні дії, які обумовлені запровадженням нових технологій, технік, структури підприємств.

Скорочення обсягів продажу не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці. 

Зміна істотних умов праці

Зміна істотних умов праці – це:

1. зміна систем і розмірів оплати праці;
2. зміна пільгі компенсацій, які передбачені колективним договором, трудовим договором, локальними актами або чинним законодавством;
3. зміна режиму роботи з дистанційного на офісний і навпаки, запровадження надомної роботи, гнучкого режиму роботи;
4. встановлення або скасування неповного робочого часу;
5. зміна робочого часу і часу відпочинку, графіків змінності;
6. суміщення посад;
7. зміна розрядів або найменування посад;
8. зміна посадових обов'язків;
9. зміна строку трудового договору.

Верховний Суд України у постанові №712/10591/21 наголосив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці. Тобто зміна посадових обов'язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді теж є зміною істотних умов праці, адже посадові обов'язки фактично також є істотними умовами праці.

Тож у випадку виробничої необхідності їх зміни, це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися процедури відповідно до чинного законодавства.

Строк попередження про зміну істотних умов праці

У звичайний (довоєнний) період, відповідно до ст. 32 КЗпП «Про зміну істотних умов праці», працівника треба було повідомити за два місяці. Крім того, відповідно до ст. 103 КЗпП «Про нові або зміну діючих умов праці в бік погіршення», роботодавець теж має повідомляти за два місяці.

У період воєнного стану, відповідно вже до ст. 3 Закону № 2136, роботодавцю дозволено повідомляти про зміни істотних умов праці в коротший термін – не пізніше, як до запровадження таких змін.

Письмове повідомлення працівника про зміну істотних умов праці

Повідомлення – це письмова пропозиція працівнику продовжувати роботу після того, як роботодавець змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці.

У повідомленні працівнику варто роз’яснити, що він може погодитися працювати на нових умовах або відмовитися. Про своє рішення він має повідомити роботодавця письмово.

Якщо працівник не погоджується із запропонованими новими умовами праці, його може бути звільнено у зв'язку з відмовою працювати, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП. І саме письмова відповідь працівника про відмову продовжувати у нових умовах праці буде підставою для звільнення. 

Якщо працівник виходить на роботу і працює за новими умовами праці, – це буде погодженням. Такого працівника не можна звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Звільнення працівника при відмові працювати за новими умовами праці 

Якщо працівник відмовляється працювати за новими умовами праці, роботодавець має право припинити трудовий договір, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП. Відповідно до ст. 44 КЗпП, при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше за середній місячний заробіток.

Звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП може бути оскаржене в суді протягом одного місяця з дня отримання копії наказу, а наказ про зміну істотних умов праці працівник може оскаржити в суді протягом трьох місяців з дня, коли роботодавець вручив копію такого наказу працівнику.

Висновки 

Оформлення зміни істотних умов праці та звільнення працівника передбачає проходження декількох етапів:

1. Наказ про зміни в організації виробництва та праці; 
2. Наказ про зміну істотних умов праці;
3. Письмове повідомлення працівника про зміну істотних умов праці;
4. Фіксація письмової відмови працівника працювати за новими умовами праці (у разі відмови працівника працювати у нових умовах праці);
5. Наказ про звільнення з виплатою вихідної допомоги (у разі відмови працівника працювати у нових умовах праці).

Джерело: kadroland.com