Про головне у грудні
Мобінг: нове поняття у КЗпП, підстави для звільнення і штрафи
З 11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України від 16.11.2022 № 2759, яким внесено зміни до КЗпП. Зокрема, у КЗпП введене нове поняття, а саме мобінгу. Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації.
У ст. 22 КЗпП визначено, у яких форма проявляється мобінг стосовно працівника. Крім того, визначено, що особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу, мають право звернутися зі скаргою до Держпраці або до суду.
Також у ст. 38 КЗпП тепер передбачено, що працівник має право звільнитися за власним бажанням у визначений ним строк у разі, якщо роботодавець чинив мобінг стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили. У разі звільнення за цією підставою працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Поповнилися новими підставами для звільнення ст. 40 і 41 КЗпП. Так, у ст. 40 КЗпП вписана підстава, згідно із якою трудовий договір розривається у разі вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. У ст. 41 КЗпП визначена така підстава для розірвання трудового договору, як вчинення керівником підприємства мобінгу незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. Тобто новими підставами передбачається звільнення працівника або керівника підприємства, які вчиняли мобінг стосовно іншого працівника, якщо це доведено у судовому порядку.
При цьому іншим Законом від 01.12.2022 № 2806-IX внесено зміни до КУпАПу, якими введено відповідальність за мобінг на роботі. Тож вчинення мобінгу працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від 850 до 1700 грн або громадські роботи на строк від 20 до 30 годин. Для посадових осіб підприємства і ФОП-роботодавців передбачена відповідальність у розмірі штрафу від 1700 до 3400 грн або громадські роботи на строк від 30 до 40 годин. За повторне вчинення порушення або якщо мобінг вчинявся групою осіб розмір відповідальності зростає. Для громадян розмір штрафу становить від 1700 до 3400 грн або громадські роботи на строк від 30 до 50 годин, для посадових осіб підприємств і ФОП-роботодавців розміру штрафу становить від 3400 до 6800 грн або громадські роботи на строк від 40 до 60 годин.
Про запровадження мобінгу у трудовому законодавстві та його наслідки для роботодавця розповідав Тимур Алієв на вебінарі «Про трудові відносини по-новому».
Бронювання: нові правила та продовження строку дії відстрочки
З 4 грудня 2022 року набрав чинності Закон України від 04.11.2022 № 2732-IX, яким внесено зміни до Закону України від 21.10.1993 № 3543-XII «Про мобілізаційну підготовку і мобілізацію» у частині бронювання.
Основною новацією є розширення переліку роботодавців, які можуть бронювати працівників. Так, бронюванню підлягають військовозобов’язані, які працюють в держорганах, органах місцевого самоврядування; на підприємствах, яким встановлено мобілізаційні завдання; на підприємствах, які здійснюють виробництво товарів, виконання робіт і надання послуг, необхідних для забезпечення потреб Збройних Сил України, інших військових формувань; на підприємствах, в установах і організаціях, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період.
Зараз очікують критерії та порядок від Кабміну, за якими здійснюватиметься визначення підприємств, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період.
Уже відомі перші подробиці таких критеріїв і порядку. Зокрема, очікується можливість бронювання до 40% персоналу без необхідності підписання договору на мобзавдання і збільшення такого відсотка за окремим погодженням з Генштабом. Водночас висуваються вимоги до самих підприємств для цілей бронювання працівників. Передбачається, що для бронювання працівників підприємство повинно відповідати мінімум трьом із шести критеріям. Серед критеріїв бути великим платником податків; бути великим експортером; бути стратегічним підприємством; бути галузево або територіально важливим, не мати заборгованості по сплаті ЄСВ; мати середню зарплату не нижчу ніж в області, де зареєстровано підприємство, відповідно до останнього наявного звіту Держстату.
Тому очікуємо затвердження Кабміну критеріїв і порядку з визначення підприємств, які матимуть право на бронювання працівників. Ймовірніше за все зміниться і порядок самого бронювання, але наразі діє порядок бронювання, викладений у постанові Кабміну від 03.03.2022 № 194.
Проте це не усі зміни стосовно бронювання, які ми отримали у грудні 2022 року. Мова йде про постанову Кабміну від 02.12.2022 № 1345, яка набрала чинності 3 грудня. Цією постановою внесено зміни до постанови від 04.11.2022 № 1259 і відкориговано строк дії відстрочки від призову на військову службу під час мобілізації. Строк дії відстрочки змінено з одного на два місяці. Отже, якщо станом на 10 листопада строк дії відстрочки ще не закінчився, то він автоматично продовжується ще на два місяці.
Про розширення переліку підприємств, яким надано право бронювати працівників, та про збільшення строку відстрочки розповідала Тетяна Мойсеєнко на вебінарі від 8 грудня.
Гарантії для мобілізованих працівників: для кого скасовуються
Законом України від 13.12.2022 № 2839-IX передбачено посилення адміністративної та кримінальної відповідальності за порушення, пов’язані із військовою службою. Зміни внесено до КУпАПу і Кримінального кодексу.
Крім того, Законом № 2839 додано нову частину у ст. 119 КЗпП. Нагадаю, що за працівниками, які проходять військову службу, у тому числі за контрактом або мобілізованим, роботодавець зобов’язаний зберігати місце роботи й посаду. Проте згідно зі змінами, передбаченими Законом № 2839, ці гарантії не поширюються на осіб, які визнані винними у вчиненні кримінальних правопорушень проти встановленого порядку несення військової служби (військових кримінальних правопорушень) під час особливого періоду і вирок стосовно яких набрав законної сили.
Розірвання трудового договору через невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров’я: Порядок від КМУ
Уряд затвердив Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я за наявності в нього права на призначення дострокової пенсії за віком.
Тобто цим Порядком визначено механізм розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у звʼязку з виявленням невідповідності займаній посаді за станом здоров’я працівника, якому на день звільнення залишилося не більше ніж півтора року до досягнення пенсійного віку, за наявності в нього страхового стажу, необхідного для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі.
Трудова книжка: як здійснити перехід від паперової до електронної
Пенсійний фонд України на своєму офіційному сайті 13 грудня розмістив інформацію стосовно переходу від паперової до електронної трудової книжки.
Зокрема, у роз’ясненні Пенсійного фонду наголошено, що перед скануванням паперової трудової книжки слід провести її аудит. При цьому, на думку відомства, аудит паперової трудової книжки достатньо звести до 3 основних кроків.
На першому кроці слід перевірити правильність і актуальність відомостей, наведених на титульній сторінці паперової трудової книжки. Нагадаю, що виправлення на титульній сторінці вносяться шляхом акуратного закреслення ім’я, прізвища, по батькові, дати народження чи інших відомостей, а зверху вписуються актуальні відомості. На обкладинці паперової трудової книжки здійснюють запис, які відомості були змінені, підставу для їх внесення і наводиться інформація про особу, яка внесла такі виправлення.
На другому кроці Пенсійний фонд рекомендує перевірити підписи та печатку на титульній сторінці паперової трудової книжки. А саме підпис власника трудової книжки; підпис особи, відповідальної за видачу трудових книжок на підприємстві; наявність печатки підприємства (або відділу кадрів), на якому заповнювалася трудова книжка. При цьому Пенсійний фонд погоджується із тим, що виправлення на титульній сторінці паперової трудової книжки може здійснити роботодавець того підприємства, де зараз працює працівник.
На третьому кроці потрібно перевірити записи у розділі «Відомості про роботу». При цьому внести зміни до записів про трудову діяльність у паперовій трудовій книжці має право тільки той роботодавець, який власне і здійснив помилковий запис. Для цього проставляється порядковий номер і вказується: «Запис за N таким-то недійсний» і поряд вноситься вірний запис.
Після того, як паперова трудова книжка була перевірена і за необхідності у ній були зроблені виправлення, паперова трудова книжка підлягає скануванню і передачі до Пенсійного фонду. Пенсійний фонд прикріплює власне відео, як передати скан-копії паперової трудової книжки через портал Пенсійного фонду.
Нагадаю, що питанню переходу з паперової трудової книжки на електронну трудову книжку протягом 2022 року ми приділяли особливу увагу. На Кадровій платформ є запис «Паперові & електронні трудові книжки: реалії сьогодення. Чого чекати у 2023 році», а також два курси Ольги Хільчук: один – з приводу передачі скан-копій до Пенсійного фонду, а другий – з приводу внесення відомостей про трудову діяльність за допомогою xml-файлу або додавання запису.
Скорочення в умовах війни: процедура і звільнення до закінчення 2 місяців
Держпраці у Київській області нагадує, що під час дії воєнного стану не установлено обмеження на звільнення через скорочення чисельності або штату працівників. Нагадаю, що навіть під час воєнного стану продовжує застосовувати норма ст. 49-2 КЗпП, яка зобов’язує попередити працівника про звільнення через скорочення чисельності або штату працівників не пізніше ніж за два місяці до такого звільнення.
При цьому Держпраці у Вінницькій області наголошує, що звільнення до закінчення 2-місячного строку попередження можливе. Роботодавець звільнення через скорочення до спливу 2 місяці ініціювати не може, а працівник – може. Для цього працівник має написати відповідну заяву про скорочення строку попередження про звільнення і зазначити в заяві бажану для звільнення дату. Якщо роботодавець згоден, то відбувається звільнення за скороченням за п. 1 ст. 40 КЗпП до закінчення 2 місяців із виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
При цьому, як наголошує Держпраці, скорочення терміну попередження є правом, а не обов’язком роботодавця. Якщо роботодавець з виробничих причин не має можливості визначити іншу дату звільнення працівника, він має право відмовити працівнику у проханні звільнити працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП до спливу 2 місяців. Тому, якщо роботодавець відмовляє у звільненні за скороченням до спливу 2 місяців, роботодавець може надати заяву про звільнення за власним бажанням або угодою сторін. Виплата вихідної допомоги у цьому випадку не здійснюється. Окремо зауважу, що вдаватися до звільнення за власним бажання або угодою сторін без виплати вихідної допомоги до спливу 2-місячного строку попередження слід у виключних випадках.
Про звільнення через скорочення розповідав Тимур Алієв під час лекції «Звільнення працівників, які не бажають працювати: процедура звільнення на відстані та за класикою. Швидко скоротити: коли та як можливо». Крім того, з 5 грудня на Кадровій платформі для усіх передплатників доступний курс про звільнення, в якому ми говорили, у тому числі і про звільнення через скорочення.
Відключення електроенергії: чи оплачувати простій
Федерація профспілок надала роз’яснення, яким чином оформлювати години відсутності електроенергії, які приходяться на робочий час працівників. Так ось відсутність електроенергії є підставою для оформлення простою.
При цьому, як визначає Федерація профспілок, час, на який може вводитися простій, законодавство не обмежує. Це може бути одна година або декілька. Залежно від того, скільки тривало відключення електроенергії.
Простій оформлюється наказом. При цьому простій з причини відключення електроенергії є оплачуваним, тобто йдеться про простій не з вини працівника. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду або окладу. Проте у галузевих нормативних документах та колективних договорах може встановлюватися і більший розмір оплати за час простою.
Про особливості оформлення працівників у період відключення електроенергії та як підлаштуватися під такі темні часи розповідав Тимур Алієв у лекції «Блекаут: як табелювати та якими наказами оформити».
Сумісництво: обмеження зняті, але чи для всіх?
Нагадаю, що з 25.11.2022 остаточно скасовані обмеження щодо обмежень для роботи за сумісництвом. Тобто на сьогодні уже не діють ані постанова КМУ від 03.04.1993 № 245, ані Положення, затверджене наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінфіну від 28.06.1993 № 43. Тобто зараз працівники бюджетних установ при працевлаштуванні за сумісництвом можуть бути прийняті на умовах повного робочого часу.
Разом із тим, як справедливо відзначає регіональне Держпраці, обмеження щодо роботи за сумісництвом може бути передбачено законодавством, колективним або трудовим договором. При цьому у ст. 25 Закону України від 14.10.2014 № 1700-VII «Про запобігання корупції» визначено, що не можуть займатися іншою оплачуваною роботою, тобто працювати за сумісництвом, зокрема, держслужбовці і посадові особи місцевого самоврядування. Проте навіть для них зроблені певні послаблення щодо роботи за сумісництвом під час дії воєнного стану. Про це визначено у п. 2-8 Прикінцевих положень Закону про запобігання корупції.
Про сумісництвом без обмежень у бюджетній сфері розповідав Тимур Алієв на вебінарі від 23 грудня.
Медогляди – 2023: чи можна не проводити
Регіональне Держпраці роз’яснює стосовно проведення медоглядів під час воєнного стану. Отже, Держпраці констатує: на сьогодні відсутні нормативно-правові акти або інші розпорядчі документи, на підставі яких роботодавець може перенести строк проведення медичного огляду працівників чи допустити до роботи працівника, який медогляд не пройшов.
Тому медогляди працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічні обов’язкові медичні огляди осіб віком до 21 року мають проводитись навіть під час дії воєнного стану.
Переведення на іншу посаду: чи можна під час війни без згоди працівника
Держпраці нагадує, що переведення на іншу посаду або іншу роботу без згоди працівника під час воєнного стану можливе у виняткових випадках. Так, ст. 3 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що під час воєнного стану на іншу посаду допустимо перевести працівника, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, та головне лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.
При цьому у всіх інших випадках переведення на іншу роботу як і за мирних часів, так і під час дії воєнного стану допустимо виключно за згодою працівника.
Працевлаштування у період призупиненого трудового договору: нове місце роботи – основне чи сумісництво
Федерація профспілок роз’яснює, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Про це власне вказано у ст. 13 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Тож, як зазначає Федерація профспілок, працівник, з яким призупинили трудовий договір, й надалі перебуває у трудових відносинах із підприємством та має основне місце роботи. Прийняти його на нову роботу на період призупиненого договору можна тільки за сумісництвом
Разом із тим регіональне управління Держпраці вважає, що під час призупиненого трудового договору за основним місцем роботи працівник може працевлаштуватися в іншого роботодавця теж за основним місцем роботи. При цьому за місцем роботи, де з працівником призупинено дію трудового договору, працівник відкликає заяву про основне місце роботи й визначає це місце роботи за сумісництвом.
Про відкликання заяви про основне місце роботи, дійсно, вказано, у Законі про ЄСВ. Проте механізм реалізації такого відкликання не визначено.
Тому позиція Федерації профспілок є законодавчо визначеною та обґрунтованою. Тобто, якщо із працівником призупинено дію трудового договору за основним місцем роботи, то на іншому місці роботи він може працевлаштуватися виключно за сумісництвом.
Про укладання трудових договорів у 2023 році розповідала Тетяна Донець у вебінарі «Трудові договори-2023: безпечні та швидкі кейси щодо оформлення працівників по-новому».
Про важливе у січні
Карантин продовжено по 30.04.2023! До чого готуватися кадровику?
23 грудня 2022 року Уряд постановою від 23.12.2022 № 1423 продовжив дію карантину через COVID-19. Отже, карантин триватиме по 30 квітня 2023 року включно. Відповідні зміни внесено до «карантинної» постанови КМУ від 09.12.2020 № 1236.
Що це означає для кадровика? Працівники мають право оформлювати відпустку без збереження зарплати з причини карантину у період з 1 січня по 30 квітня 2023 року на підставі ч. 3 ст. 26 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки». Крім того, роботодавець на період дії карантину, тобто по 30 квітня 2023 року, має право запроваджувати надомну або дистанційну роботу виключно на підставі наказу. З таким наказом працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.
Важливі цифри для кадровика з 01.01.2023
З 1 січня 2023 року набирає чинності Закон України від 03.11.2022 № 2710-IX «Про Державний бюджет України на 2023 рік». Проте розміри мінімальної зарплати на увесь 2023 рік залишається на рівні розміру мінзарплати, установленого з 1 жовтня 2022 року. Тобто протягом 2023 року розмір мінзарплати становить 6700 грн. І саме від цього розміру слід відштовхуватися при визначенні розміру штрафу за порушення трудового законодавства у 2023 році відповідно до ст. 265 Кодексу законів про працю. Наприклад, за неоформленого працівника роботодавцю погрожує штраф у десятикратному розмірі мінзарплати за кожного працівника на момент виявлення порушення. Тобто неоформлений працівник дорівнює 67 000 грн штрафу. При допущенні порушення стосовно інших вимог трудового законодавства штраф складає одну мінзарплату, тобто 6700 грн за порушення у цілому.
Мінімальний страховий внесок за найманих працівників (крім осіб з інвалідністю) становить 1474 грн, знов же таки відштовхуємося від мінзарплати. А от розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб з 1 січня 2023 року становить 2684 грн, тобто такого ж розміру, який установлений з 1 грудня 2022 року. Отже, станом на 1 січня 2023 року розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб становить 2684 грн. І звичайні підприємства, не віднесені до бюджетної сфери, повинні установити мінімальний розмір окладу на рівні не менше 2684 грн.
Робочий час і відпустки у січні 2023 року
Нагадаю, що воєнний стан зараз діє до ранку 19 лютого 2023 року. Це означає, що по 18 лютого 2023 року включно застосовується Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Цим Законом, зокрема, відмінено застосування ст. 73 Кодексу законів про працю, у якій йдеться про святкові і неробочі дні. Відповідно під час дії воєнного стану у трудовому законодавстві немає поняття святкових і неробочих днів. Тому 1 і 7 січня слід визнати вихідними днями або робочими днями залежно від графіку роботи вашого підприємства. Наприклад, за стандартної п’ятиденки з вихідними днями у суботу і неділю 1 і 7 січня слід визнати звичайними вихідними днями. У зв’язку із цим слід встановити і норму тривалості робочого часу для січня 2023 року. Знов ж таки, якщо говоримо про п’ятиденку з вихідними днями у суботу і неділю і тривалістю робочих днів по 8 годин, то норма тривалості робочого часу для січня 2023 року становить 176 годин. Також зауважу, що перенесення вихідного дня у зв’язку із збігом із святковим днем у січні 2023 року немає, як і немає скорочення на одну годину передсвяткового робочого дня.
Проте, якщо роботодавець бажає влаштувати працівникам січневі міні-канікули, то він може у січні 2023 року зменшити норму тривалості робочого часу. Для цього 2 і 9 січня слід визнати днями, робота в які не проводиться. Відповідно слід установити норму тривалості робочого часу для стандартної п’ятиденки у 160 годин. При цьому зарплату працівники отримають у повному обсязі.
Також зауважу: якщо на період щорічної відпустки або соцвідпустки на дітей припадає 1 або 7 січня, то ці дні слід враховувати як звичайні календарні дні, не збільшуючи тривалість щорічної відпустки або соцвідпустки на дітей. Наприклад, якщо працівнику надана щорічна відпустка з 1 січня 2023 року тривалістю 14 календарних днів, то її тривалість з 1 січня по 14 січня, тобто рівно 14 календарних днів.
Про робочий час у 2023 році розповідав Тимур Алієв у вебінарі від 23 грудня, а про особливості надання щорічних відпусток у записах вебінару від 14 грудня та майстер-класу від 30 грудня.
Кадрові звіти у січні 2023 року
Одразу відзначу, що за 2022 рік не потрібно подавати Звіт про працевлаштування осіб з інвалідністю, тобто Звіт за формою № 10-ПОІ. Разом із тим роботодавець все одно повинен дотримуватися самого нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю. Про це розповідала Тетяна Мойсеєнко у вебінарі, відеозапис якого доступний від 8 грудня.
Крім того, нагадаю, що за 2022 рік не потрібно подавати й Інформацію про зайнятість і працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Мається на увазі так званий Звіт за квотою 5 %. Так ось цей Звіт подався на вимогу Закону про зайнятість. Зараз у Законі про зайнятість про Звіт не згадується, а тому і подавати його за 2022 рік не потрібно.
Тому у віданні кадровик або бухгалтера, який введе кадровика, залишається тільки подання статистичної звітності. При цьому пам’ятайте, що січні 2023 року подається Звіт з праці за формою № 1ПВ місячний і квартальний. Тобто у січні 2023 року подається Звіт № 1ПВ за грудень 2022 року і 4 квартал 2022 року. На офіційному сайті Держстату визначено, що ці Звіти подаються до 10 січня 2023 року. Проте я рекомендую все ж таки подати ці звіти до 7 січня, як це регламентовано самими формами. При цьому Звіт з праці за грудень і 4 квартал 2022 року подаються ще за формою у редакції наказу Держстату від 22.06.2021 № 135. А от починаючи зі Звіту за січень 1-ПВ подаватиметься в оновленій формі.
При цьому нагадаю, що з 1 січня статистична звітність подаватиметься виключно в електронній формі на виконання норм Закону про офіційну статистику. У зв’язку із цим командою KadroLand готується курс про подання статистичної звітності в електронній формі, у тому числі через Кабінет респондента на офіційному сайті Держстату.
З 1 січня стартує реформа у соцстрахуванні
З 1 січня 2023 року набирає чинності Закон України від 21.09.2022 № 2620-IX «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» у новій редакції. Зокрема, передбачено приєднання Фонду соцстрахування до Пенсійного фонду. Тобто з 1 січня 2023 року Фонд соцстрахування по суті втрачає свої повноваження. Однак не зважаючи на це Фонд соцстрахування оприлюднив план перевірок на 1 квартал 2023 року.
Крім того, через набрання чинності Закону про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у новій редакції з 1 січня 2023 року змінюються підходи у порядку оформлення допомоги по тимчасовій непрацездатності. Як опанувати такі новації розповідала Тетяна Мойсеєнко в лекції «Соціальний ХАБ від ПФУ: про нові умови призначення та фінансування лікарняних, декретних, допомоги на поховання з 01.01.2023».
Законопроєкт про роботу у нічний час
Законопроєктом № 8309 передбачено визначення нових рамок нічного часу – з 22:00 до 07:00. Нагадаю, що згідно із чинною редакцією ст. 54 Кодексу законів про працю нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Також законопроєктом передбачається проходження медоглядів працівниками, які залучаються до нічних робіт. Роботодавець зобов’язаний за бажанням нічного працівника забезпечити проведення безкоштовного попереднього (під час прийняття на роботу), періодичних (не рідше одного разу на пів року протягом трудової діяльності) медичних оглядів. Також законопроєктом зініціюється зміна, яка передбачає, що працівникам, залучених до нічних робіт, надається щорічна основна відпустка тривалістю не менш як 28 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Паперові листки непрацездатності – до кінця війни + 3 місяці: проєкт МОЗ
На сайті Федерації профспілок України оприлюднено проєкт наказу, у якому пропонується на період воєнного стану та ще 3 місяці з дня його припинення або скасування в окремих випадках застосовувати вимоги нормативних документів, які регламентують видачу листків непрацездатності у паперовому вигляді. Тобто паперовий листок непрацездатності видаватиметься в окремих випадках під час дії воєнного стану і ще 3 місяці із дати припинення або скасування воєнного стану. Для цього передбачається внесення змін до наказу МОЗ від 01.06.2021 № 1066, який зараз передбачає видачу паперових листків непрацездатності у виняткових випадках до 1 січня 2023 року.
Компенсація за працевлаштування ВПО – 6700: проєкт постанови КМУ
На сайті Федерації профспілок України оприлюднено проєкт постанови Кабміну, якою передбачено зміни до Порядку із виплати грошової компенсації за працевлаштування внутрішньо переміщеної особи. Тобто очікуються зміни до Порядку, затвердженого постановою КМУ від 20.03.2022 № 331. Зокрема, пропонується збільшити розмір компенсації за працевлаштування внутрішньо переміщеної особи. Зараз розмір такої компенсації становить 6500, а проєктом передбачено компенсацію у розмірі 6700 грн.
Нагадаю, що для отримання компенсації роботодавець має працевлаштувати внутрішньо переміщену особу на умовах строкового або безстрокового трудового договору, письмового або усного трудового договору, за основним місцем роботи або за сумісництвом, та звернутися до центру зайнятості. При цьому бюджетним установам така компенсація не виплачується.